Подходы и методы оценки эффективности деятельности предприятия. Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании Как работает метод оценки эффективности персонала «тайный пациент»

Статья рассказывает, как проводится оценка эффективности работы персонала, разъясняет важные нюансы.

Оценки эффективности работы персонала нужны для того, чтобы понять, насколько хорошо работают сотрудники, достигают ли они поставленной цели. Сотрудник компании может вовремя приходить на работу, соблюдать перечисленные в должностной инструкции требования, но так и не выполнить задачу.

Рассмотрим пример. Петрова А.С. работает менеджером по продажам компании «Печатный двор». Девушка приезжает на работу вовремя, регулярно делает звонки клиентам фирмы, постоянно занимается поиском новых клиентов, но продажи падают. Фирма не получает ту прибыль, которую могла бы заработать, если бы менеджер по продажам работал более эффективно.

Поэтому требуется анализ эффективности персонала. Нужно понять, имеет ли смысл оставлять на фирме такого менеджера и продолжать выплачивать заработную плату.

Итак, оценка эффективности работы персонала – это комплекс мер, которые помогут понять, насколько результативно сотрудник исполняет свои обязанности. Проводиться оценка может на любом этапе.

Сотрудника могут оценивать на собеседовании, испытательном сроке и на протяжении трудовой деятельности.

• анализ личностных качеств;
• оценка профессиональных способностей;
• выяснение, способен ли специалист работать на результат.

Перед тем как повышать работающего сотрудника, не помешает выяснить, хорошо ли он работает на самом деле.

Цели применения

Анализ работы проводится для того, чтобы выяснить:

• правильно ли распределены обязанности между сотрудниками;
• достигают ли работники поставленной цели;
• окупаются ли затраты на производство;
• какой вклад вносит каждый сотрудник в работу фирмы;
• какие затраты уходят на каждого подчиненного;
• как заставить персонал работать более эффективно;
• какую прибыль может принести компании каждый из работников;
• стоит ли вкладывать деньги в обучение и повышение квалификации специалистов.

Грамотная проверка персонала организации поможет фирме работать более эффективно. Директор будет знать, на что способны его сотрудники, имеет ли смысл сохранить или поменять команду.

Кого оценивают

Показатели для всех сотрудников разные. Нельзя одинаково оценивать работу администратора и менеджера по продажам. Каждый работник отвечает за свой участок, а начальник отдела несет ответственность за эффективность подразделения.

Начальники подразделений

Работа предприятия зависит от того, смогут ли начальники подразделений грамотно организовать свою работу. Человек, который занимает лидирующие позиции в компании, должен хорошо разбираться в людях. Также руководителю требуются коммуникабельность и умение контактировать с разными людьми.

Начальник должен хорошо знать специфику производственной деятельности, иначе он не сможет грамотно руководить персоналом. Без знания законов не получится вести бизнес. Если нарушать закон, контролирующие структуры «замучают» проверками, выпишут штрафы, поэтому руководитель должен хорошо знать его нормы.

Методы оценки эффективности работы персонала.

Введение

Глава I Теоретические основы методов оценки эффективности персонала

Оценка трудовой деятельности персонала

Методы оценки персонала.

Аттестация как метод оценки персонала

Глава II Анализ хозяйственной деятельности типографии “ Universul ”

2.1 Общая характеристика предприятия.

2.2 Анализ финансовой деятельности предприятия.

2.3Социальный анализ типографии.

Глава III анализ методов оценки эффективности персонала типографии “ Universul ”

3.1 Использование методов оценки.

3.2 Аттестация персонала.

3.3 Цели и способы оценки управленческого персонала.

Глава IV Программа и план по усовершенствованию методов оценки персонала

4.1 Аттестация персонала с использованием оценочных форм.

4.2 Способы повышения доходов типографии “Universul”

4.3 Мотивация персонала работников типографии.

Заключение

Приложение

Библиография

Введение

Современное ведение бизнеса требует особо пристального внимания к персоналу. На это сегодня направлено множество разработанных методик, от подбора и адаптации сотрудников до методик обучения, оценки и аттестации персонала и систем мотивации. Ведь потеря любого сотрудника сводит на нет огромные усилия по его удержанию, может затормозить или вообще «вывести из строя» многие процессы в организации.

Но особенно это критично, если потеряна одна из ключевых фигур этого бизнеса. А если сюда присовокупить опасность утечки информации, риск воровства идей, контактов или ресурсов, деморализацию «осиротевших» сотрудников, сложности и растянутость вхождения в должность нового руководителя... Все это трудно восполняемые потери динамики бизнеса.

Для решения этих задач, а также для создания основы персонального развития любого сотрудника, от специалиста до владельца бизнеса, нужна более ювелирная, индивидуальная «оценка персонала».

Наверное, нет смысла раскрывать тему необходимости регулярной оценки персонала для компаний, чей человеческий потенциал уже сам по себе представляет ценность.

Тем ни менее, опыт показывает, что на практике лишь немногие компании уделяют внимание этому аспекту, лишь единицы удосуживаются системно подойти к вопросу.

Иногда, кажется, что "сколько не ищи, все равно что-то вскроется позже". Хорошо, если беря кандидата на руководящую должность, будущий его начальник и директор по персоналу оценивают "послужной список" и регалии. Еще лучше, если диагностируются его коммуникативные и управленческие качества, что называется, "здесь и сейчас". При этом все понимают, что точно первое, и в меньшей степени, второе при желании можно "имитировать". В итоге "интересные и неожиданные нюансы" вскрываются лишь на практике или при ближайшей аттестации персонала. Если, конечно, аттестация персонала вообще присутствует в системе управления человеческими ресурсами.

Разные формы оценки персонала - действительно дорогостоящая процедура. Но руководству, которое задумывается над стоимостью и последствиями неверных кадровых решений, надо привыкнуть к мысли, что оценка персонала , это не подведение итогов работы сотрудника, а его Старт в компании!

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.

Цель дипломной работы - установить и разработать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих и предложенных методов оценки эффективности работы персонала.

Актуальность дипломной работы: Оценка персонала является критически важным и бурно развивающимся нап-равлением современного менеджмента, руководители и менед-жеры в организациях постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка пер-сонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.

Задачи исследования:

Провести исследование существующих методов оценки персонала;

Провести анализ существующих методов оценки персонала;

Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов оценки эффективности работы персонала.

Объект исследования – типография « Universul ».

Структура работы включает 4 главы. В Главе I охарактеризованы теоретические основы оценки работы персонала. В работе даны подходы к оценке персонала, определены методы оценки персонала. Проанализирована оценка трудовой деятельности персонала. Определена сущность аттестации, указаны различные точки зрения на процесс её проведения.

Глава II включает изучение хозяйственной деятельности типографии «Universul», в которой рассмотрена организационная структура, процесс принятия управленческих решений, система контроля и выполнения планов, показатели финансовой деятельности данного предприятия за последние три года.

В Главе III проанализированы методы оценки эффективности персонала типографии «Universul». Проведено исследование методов оценки и аттестации в типографии «Universul», где на основе методики непосредственной количественной оценки совместно с методикой многофакторного анализа на основе методики экспертного опроса (анкетирование) определены проблемные зоны в процедуре аттестации.

На основе этих критериев в Главе IV разработаны предложения по усовершенствованию методов оценки персонала на типографии «Universul».

Глава I Теоретические основы оценки работы персонала.

1.1 Оценка трудовой деятельности персонала.

Оценка персонала – процесс эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия решений.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

В российской литературе существуют разные трактовки понятий оценка персонала. Так, например, А. Я. Кибанов и Макарова И. К. считают, что деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персо-нала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должно-сти или рабочего места. . С точки зрения, В. В. Кафидова оценка персонала представляет процедуру, которая проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленными эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов, технических средств и др. . Одегов Ю. Г. рассматривает оценку персонала, как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности своей деятельности, развития компетентности и полагает, что она носит комплексный характер..

Эффективное решение всех многочисленных проблем в управлении персоналом сопряжено с оценкой деятельности персонала организаций. Оценка персонала – это постоянно длящаяся технология, которая составляет основу работы в практике управления персоналом. Без этой ключевой функции не обходится ни теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовая технология, которая позволяет: подобрать людей, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями..

Оценка - это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основах и организационно- методических механизмах, которые на сегодняшний день проработаны недостаточно. Невозможно решить задачу адекватной оценки персонала без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.

Цель оценки - измерение эффективности работы. Оценку можно представить как продолжение функции контроля, предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. .

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

   Реферат >> Менеджмент

   Введение 4 1.Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала 6 1.1. Модели мотивации и их характерные... поведение и развитие личности. Критичная оценка своих трудовых достижений Оценка персонала – планомерная и формализованная система...

2. Методы оценки результатов деятельности персонала на современном предприятии

   Реферат >> Менеджмент

   Игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала . Метод оценки достижения целей. ... берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала . После проведения годовой оценки дирекция по персоналу...

3. Методы оценки эффективности деятельности коммерческого банка

   Дипломная работа >> Банковское дело

   Остаются на отметках ниже остальных13. 1.7 Методы оценки эффективности работы банка Для устойчивого функционирования банковской... рост производительности труда, высокопрофессиональный заинтересованных персонал

Как уже говорилось, до настоящего времени в экономической науке еще не сложился единый научно-обоснованный взгляд на сущность экономической эффективности производства, что, в свою очередь, не позволяет найти единый подход к выработке системы ее критериев и показателей. Поэтому в современной экономической литературе имеется множество различных методик оценки эффективности. Их анализ может способствовать отбору оптимального количества показателей, которые наиболее точно будут отражать эффективность деятельности предприятия.

Для оценки эффективности деятельности предприятия наука и практика выработали специальные инструменты, называемые экономическими показателями. Экономические показатели, отражая динамику и противоречия происходящих процессов, подвержены изменениям и колебаниям, поэтому они служат для измерения и оценки сущности экономического явления.

В зависимости от того, что принимают в качестве эффекта функционирования предприятия -- объем производства (реализации) продукции или финансовый результат, -- различают показатели производственной эффективности и показатели финансовой эффективности. На рис. 1 представлена последовательность проведения оценки эффективности деятельности предприятий на основе существующих в экономической литературе методик проведения анализа ее эффективности.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки эффективности деятельности предприятия. Начнем с комплексного подхода.

Комплексный подход означает проведение анализа отдельных экономических показателей во взаимосвязи и взаимозависимости, в тесной связи с общим уровнем экономического, организационного, технического и технологического развития производства, уровнем социального развития коллектива предприятия.

Рис. 1.

Под комплексным анализом эффективности финансовой деятельности понимается системное комплексное исследование финансового состояния, позволяющее провести всестороннюю оценку финансовой деятельности организации, удовлетворяющую потребностям в информации широкому кругу пользователей, с целью оценки качества его деятельности.

Комплексность анализа подразумевает использование определенной совокупности показателей, которая «по сравнению с отдельными показателями... является качественно новым образованием и всегда более значима, чем сумма отдельных ее частей, так как помимо сведений об отдельных сторонах описываемого явления она несет определенную информацию о новом, что появляется в результате взаимодействия этих сторон» .

В.В. Ковалев выделяет три основных требования, которым должна удовлетворять система показателей: а) всесторонность охвата изучаемого объекта показателями системы, б) взаимосвязь этих показателей, в) верифицируемость (т.е. проверяемость) -- ценность качественных показателей возникает тогда, когда ясна информационная база показателей и алгоритм расчета.

Комплексный анализ финансовой деятельности может проводиться с различной степенью детализации. Глубина и качество анализа зависят от объема и достоверности информации, находящейся в распоряжении аналитика.

Методика оценки хозяйственной деятельности на основе комплексных и интегральных показателей представляет собой характеристику деятельности предприятия, полученную в результате комплексного исследования, то есть одновременного и согласованного изучения совокупности показателей, отражающих все аспекты хозяйственных процессов, и содержащую обобщающие выводы о результатах деятельности производственного объекта на основе выявления качественных и количественных отличий от базы сравнения (плана, нормативов, предшествующих периодов, достижений на других аналогичных объектах, других возможных вариантов развития).

Количественное отношение экстенсивности и интенсивности экономического развития выражается в показателях использования производственных и финансовых ресурсов. Показателями экстенсивности развития выступают количественные показатели использования ресурсов, показателями интенсивности -- качественные показатели.

В условиях существования товарно-денежных отношений оборот производственных ресурсов проявляется в обороте финансовых ресурсов, что позволяет характеризовать не только потребление средств производства и труда в процессе производства, но и авансирование или применение основных производственных и оборотных средств.

Совершенствование управления всеми факторами интенсификации должно отражаться в динамике производительности труда, материалоотдачи, фондоотдачи основных производственных средств и оборачиваемости оборотных средств.

По динамике этих показателей можно характеризовать эффективность внедряемой реформы управления, основанной на рыночных отношениях.

Комплексный анализ эффективности деятельности организации, имеющей целью получение прибыли, учитывает все факторы получения прибыли и повышения уровня рентабельности, укрепления финансовой устойчивости, т.е. интегрирует в себе как внутрихозяйственный производственный, так и внутрихозяйственный финансовый анализ.

Существует две группы методов комплексной оценки эффективности хозяйственной деятельности:

1) без расчета интегрального единого показателя (эвристические методы);

2) с расчетом единого интегрального показателя.

Эвристические методы оценки -- динамические сравнения (горизонтальный анализ) показателей, структурные сравнения (вертикальный анализ), пространственные сравнения, группировки показателя по различным признакам и другие. Оценка вышеуказанными методами возможна по типу «лучше» или «хуже» работало предприятие по сравнению с базой. О многом свидетельствуют темпы роста и прироста показателей, но общая картина этими методами не достигается.

Для комплексной оценки всей хозяйственной деятельности пли ее отдельных сторон применяют различные статистические и экономико-математические методы, среди них:

Метод сумм -- например, суммируются темпы прироста отобранных показателей;

Средняя арифметическая взвешенная -- например, исходя из тех же темпов прироста, но с учетом веса каждого показателя по какому-либо принципу;

Метод суммы мест -- суммируются места, достигнутые предприятиями по различным отобранным показателям: наименьшая сумма мест означает первое место в рейтинге предприятий и т.д.

Метод балльной оценки -- каждый показатель имеет свой весовой балл, и в баллах же оцениваются приращения показателей по определенной шкале;

Метод прироста совокупного ресурса на % прироста продаж продукции (этот и последующие методы будут в дальнейшем рассмотрены подробно);

Метод определения доли влияния интенсификации на приращение продукции, взятое за 100%;

Метод суммы относительной экономии по производственным и финансовым ресурсам;

Моделирование показателя рентабельности капитала предприятия обеспечивает создание пятифакторной модели рентабельности, включающей в себя все показатели интенсификации использования производственных ресурсов.

Показатель рентабельности активов дает комплексную оценку эффективности хозяйственной деятельности в относительной форме.

Целесообразно дать комплексную оценку в абсолютном выражении. Абсолютные величины прибыли отражают влияние как интенсивных, так и экстенсивных факторов хозяйственной деятельности и поэтому не могут дать оценку эффективности в чистом виде.

Следующая методика комплексной оценки эффективности дает ее характеристику в абсолютном выражении. Система расчетов проводится в следующей последовательности:

Определяется динамика качественных показателей использования ресурсов: рассчитываются темпы роста производительности труда, материалоотдачи, оборачиваемости оборотных средств;

Определяется соотношение прироста ресурса в расчете на один процент прироста объема производства делением темпов прироста соответствующих ресурсов и темпов прироста объема продукции;

Производится интегральная оценка доли влияния интенсивности на прирост объема производства продукции, количественных и качественных факторов методом цепных подстановок;

Влияние количественного фактора определяется делением темпа прироста на результативный показатель и умножением на 100 %; для определения влияния качественного фактора полученный результат вычитается из 100%;

Определяется относительная экономия ресурсов;

Дается комплексная оценка эффективности хозяйственной деятельности; такая оценка осуществляется на основе анализа динамики показателя общей ресурсоотдачи, для чего вначале устанавливаются общие затраты по всем ресурсам как сумма материальных затрат, оплаты труда и амортизации, затем рассчитывается темп изменения таких затрат.

Данная методика позволяет определить совокупный эффект, полученный благодаря более эффективному использованию производственных и финансовых ресурсов, и оценить влияние на него отдельных факторов.

Прибыль в абсолютном выражении не обладает свойством совокупного эффекта, она впитывает в себя такие факторы, как себестоимость продукции, приращение объема продукции, ее качество и ассортимент и т.д., но не отражает результаты применения ресурсов, т.е. авансирования капитала, что проявляется только в показателе рентабельности.

Для того, чтобы составить достаточно полное представление об эффективности деятельности предприятия, применяется система показателей для рейтинговой оценки по данным бухгалтерской отчетности, построенной на основе анализа финансовых коэффициентов и дающей возможность оценки текущего финансового состояния предприятия. Методика состоят из следующих этапов:

1) общая оценка финансового состояния предприятия на основе сравнительного аналитического баланса;

2) оценка эффективности использования заемных средств путем расчета эффекта финансового рычага;

3) анализ финансовой устойчивости на основе абсолютных показателей;

4) расчет и анализ финансовых коэффициентов;

5) анализ финансовых результатов;

6) выводы и предложения.

Учитывая этот подход, по мнению В.В. Ковалева, показателями, отражающими эффективность деятельности организации, являются рентабельность и деловая активность, определяемая оборачиваемостью .

В процессе комплексного анализа важно выявить взаимосвязь и взаимозависимость показателей рентабельности с другими показателями, характеризующими различные стороны деятельности организации, такими как: коэффициент обеспеченности собственными средствами, коэффициенты ликвидности, в частности текущей ликвидности, финансовый леверидж, и определить соотношение рискованности и доходности деятельности компании.

В.В. Ковалев, говоря о рентабельности, подчеркивает, что показателей рентабельности много и что единого показателя рентабельности не существует. Однако в качестве ключевого показателя рентабельности как показателя эффективности деятельности организации выступает рентабельность собственного капитала .

Традиционно авторы методик комплексной оценки эффективности в качестве первого и второго этапов анализа предлагают горизонтальный и вертикальный анализ баланса (ф.1) и Отчета о прибылях и убытках; последний для удобства может быть представлен в агрегированной форме, то есть с выделением укрупненных статей. Целью горизонтального анализа является оценка динамики стоимости имущества, собственного капитала и обязательств во времени. Горизонтальный анализ заключается в построении аналитических таблиц, в которых абсолютные показатели дополняются относительными темпами их роста/снижения. В частности при проведении горизонтального анализа баланса данные баланса на базу отсчета берутся за 100%, далее строятся динамические ряды статей и разделов баланса в процентах к итогу.

Вертикальный анализ необходим для определения изменений в структуре активов и пассивов предприятия. В результате изучения полученных данных формируется общее представление о финансовом состоянии исследуемого объекта. Например, при комплексном анализе эффективности в качестве структурного анализа выступает анализ структуры капитала: так, при исследовании рентабельности собственного капитала изменение структуры в сторону увеличения заемного капитала снижает долю собственного капитала, что проявляется в росте уровня рентабельности.

Также при оценке хозяйственной деятельности широко используется балансовый подход (балансовые увязки), который позволяет выявить согласованность взаимозависимых показателей на основе составления отдельных балансов. Например, баланс трудовых ресурсов, который характеризует потребность предприятия в рабочей силе и источники ее покрытия, баланс времени работы оборудования, позволяющий сопоставлять плановое время работы оборудования с фактическим временем ее использования, и др.

При изучении деятельности предприятия составляют также балансы материальных ресурсов, отражающие потребность предприятия в отдельных видах материалов и источники их покрытия, баланс производственной мощности, баланс доходов и расходов предприятия и др. Составление балансов позволяет выявить неиспользованные резервы производства.

Балансовый прием применяется и для проверки расчетов, проведенных другими приемами. Так, при определении влияния отдельных факторов на тот или иной показатель с помощью балансовой увязки проверяют правильность сделанных расчетов. Например, алгебраическая сумма отклонений от плана по производительности труда, вызванных отдельными факторами (внедрение новой техники, совершенствование организации труда, повышение квалификации и т.д.), должна равняться общему отклонению фактической производительности труда от плановой.

Еще одним методом, используемым при оценке эффективности деятельности является коэффициентный метод, который предполагает расчет определенных количественных показателей, позволяющих сделать выводы о качественных изменениях в деятельности организации.

Существуют различные классификации совокупности аналитических коэффициентов, позволяющих сделать достаточно подробную характеристику финансово-хозяйственной деятельности организации. Финансовые коэффициенты, применяемые для оценки эффективности деятельности организации, представляют собой относительные показатели, определяемые по данным бухгалтерской, финансовой отчетности. Значения коэффициентов зависят от отраслевых особенностей организации, а также от общего состояния экономики и других факторов. Основные преимущества применения коэффициентов заключаются в следующем:

Коэффициенты позволяют получить информацию, представляющую интерес для всех категорий пользователей;

Коэффициенты отличаются оперативностью их определения (расчета);

Коэффициенты дают возможность выявить тенденции в изменении финансового состояния организации, а также предоставляют возможность сравнить его с финансовым состоянием других аналогичных организаций;

Коэффициенты устраняют искажающее влияние инфляции.

Общая оценка динамики важнейших экономических показателей носит предварительный характер и дает возможность, не раскрывая внутреннего содержания обобщающих показателей, дать характеристику основных черт работы предприятия в целом. Для анализа может быть использовано более сотни различных финансовых коэффициентов.

Отбор коэффициентов определяется задачами проводимого анализа. Так, финансовый результат деятельности предприятия выражается в изменении величины его собственного капитала за отчетный период. Способность предприятия обеспечить неуклонный рост своего капитала может быть оценена системой показателей финансовых результатов.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях рыночной экономики составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социальных и материальных потребностей трудовых коллективов. По прибыли определяются доля доходов учредителей и собственников, размеры дивидендов и других доходов. За счет прибыли выполняется часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями.

Показатели финансовых результатов (прибыли) характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия по всем направлениям его деятельности: производственной, сбытовой, снабженческой, финансовой и инвестиционной. Они составляют основу экономического развития предприятия и укрепления его финансовых отношений со всеми участниками коммерческого дела.

Для оценки уровня эффективности функционирования предприятия чаще всего используют относительные показатели -- показатели рентабельности.

Рентабельность отражает степень доходности, прибыльности бизнеса. Она измеряется с помощью целой системы относительных показателей, характеризующих эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д.), выгодность производства отдельных видов продукции и услуг. Показатели рентабельности более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина отражает соотношение эффекта с вложенным капиталом или потребленными ресурсами. Их используют для оценки эффективности деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

Значение рентабельности настолько велико при определении эффективности функционирования предприятия, его способности давать прибыль, что определение ее величины является одной из ключевых концептуальных проблем финансового анализа. От того, насколько правильно исчислены показатели доходности, насколько реально они отражают ее сущностные характеристики, зависят результаты ретроспективного и перспективного анализа. В настоящее время для этой цели используются разрозненные многочисленные показатели. Стремление некоторых авторов использовать как можно больше показателей, которые дублируют друг друга, а некоторые из них зачастую не несут никакой смысловой нагрузки, не проясняют ситуацию, а наоборот ее запутывают. Поэтому необходим поиск оптимального числа системных индикаторов, с помощью которых можно было бы комплексно оценить эффективность работы предприятия.

Показатели рентабельности можно объединить в несколько групп:

1. показатели, базирующиеся на затратном подходе, уровень которых определяется соотношением прибыли с затратами (рентабельность отдельных видов продукции, рентабельность операционной деятельности, рентабельность инвестиционной деятельности и отдельных инвестиционных проектов, рентабельность обычной деятельности);

2. показатели, характеризующие прибыльность продаж, уровень которых определяется соотношением прибыли с выручкой от реализации продукции (рентабельность продаж отдельных видов продукции, общая рентабельность продаж);

3. показатели, в основе которых лежит ресурсной подход и уровень которых определяют отношением прибыли к общей сумме или отдельным частям авансированного капитала (рентабельность совокупных активов или общая рентабельность, рентабельность операционного капитала, рентабельность основного капитала, рентабельность оборотного капитала, рентабельность собственного капитала и др.).

При анализе рентабельности необходимо учитывать изменение значений коэффициента текущей ликвидности, который при увеличении краткосрочных обязательств уменьшается, и коэффициент обеспеченности собственными средствами. Так, заменяя часть собственного капитала заемным, мы тем самым увеличиваем рентабельность собственного капитала, в тоже время понижаем уровень коэффициента текущей ликвидности (при неизменном уровне оборотных активов) при повышении величины краткосрочных обязательств.

Если предприятие имеет коэффициент текущей ликвидности на минимальном уровне, то повышение рентабельности таким путем (увеличением доли заемного капитала) чревато потерей платежеспособности в целом. М.Н. Крейнина считает, что «ограничители в форме минимально необходимых уровней коэффициентов текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами …. не всегда позволяют повысить рентабельность капитала за счет увеличения заемных средств в составе пассивов» .

Следующий путь увеличения роста рентабельности при сохранении уровня текущей ликвидности -- это одновременное увеличение заемного капитала в части краткосрочных обязательств и оборотных активов. Однако, все вышеперечисленные пути повышения рентабельности можно использовать как дополнение, при низкой рентабельности продаж и низкой оборачиваемости капитала высокой рентабельности последнего не добиться.

Показатель прибыли имеет важное значение в оценке эффективности деятельности, он прямо пропорционально влияет на рентабельность деятельности: чем больше прибыль, тем, при прочих равных условиях, выше эффективность использования имущества и капитала организации. Следует заметить, что в зависимости от целей анализа можно брать различные показатели прибыли: прибыль от реализации, прибыль до налогообложения, прибыль от продаж, прибыль от обычной деятельности прибыль или чистую прибыль.

Для сопоставимости анализируемых показателей рентабельности следует придерживаться методологического единства при выборе вида прибыли для различных видов рентабельности. Необходимо также учитывать, что числовые значения данных могут браться на конкретную дату, например, на конец отчетного периода или же в качестве среднеарифметической величины; поэтому следует обеспечить сопоставимость анализируемых данных.

Таким образом, аналитик может использовать любой способ расчета показателей рентабельности, главное обеспечить сравнимость рассчитываемых показателей, иначе с методологической точки зрения результаты анализа рентабельности как частного анализа эффективности будут некорректными.

В процессе анализа рентабельности необходимо обратить особое внимание на качество показателя «чистой прибыли»: важно определить состав и структуру доходов и расходов и проанализировать их с точки зрения стабильности и соответствия характеру деятельности организации.

Следующим из показателей для оценки эффективности деятельности является показатель рентабельности заемного капитала. При исследовании рентабельности заемного капитала с точки зрения кредитодателя в качестве числителя коэффициента берется величина платы (проценты за пользование кредитом, штрафы, пени, неустойки) за предоставленные заемные средства, а с точки зрения кредитуемого предприятия в числителе берется величина заемного капитала. Обобщающим показателем первых двух является показатель рентабельности совокупного капитала, который можно интерпретировать как индикатор общей «доходности» деятельности предприятия и эффективность использования его ресурсов, соответственно.

Рентабельность продаж, в отличие от рентабельности собственного капитала, наоборот, снижется при увеличении величины заемных средств и, соответственно, платы за них. Так же следует учитывать, что динамика соотношения доходов и расходов в составе выручки зависит от учетной политики, применяемой на предприятии. Так, организация может увеличить или уменьшить размер прибыли за счет: 1) выбора метода начисления амортизации основных средств; 2) выбора метода оценки материала; 3) установления срока полезного использования внеоборотных активов; 4) определение порядка отнесения накладных расходов на себестоимость реализуемой продукции (работ, услуг).

При анализе прибыли и рентабельности также используют маржинальный подход. Сущность маржинального подхода заключается в анализе соотношения объема продаж (выпуска продукции), себестоимости и прибыли на основе прогнозирования уровня этих величин при заданных ограничениях.

Важным показателем для финансового и производственного планирования и основной категорией маржинального анализа является маржинальная прибыль, или маржинальный доход. Маржинальная прибыль -- это разность между выручкой от реализации (без учета НДС и акцизов) и переменными затратами. Иногда маржинальную прибыль называют также суммой покрытия -- это та часть выручки, которая остается на покрытие постоянных затрат и формирование прибыли. Чем выше уровень маржинальной прибыли, тем быстрее возмещаются постоянные затраты и организация имеет возможность получать прибыль.

Смысл маржинальной прибыли состоит в следующем. Формирование прямых затрат осуществляется непосредственно по каждому виду продукции. Формирование же накладных расходов осуществляется в рамках всего предприятия. То есть, разница между ценой продукта и прямыми затратами на его производство может быть представлена как потенциальный «взнос» каждого вида продукта в общий конечный результат деятельности предприятия. Таким образом, маржинальная прибыль -- это предельная прибыль, которую может получить предприятие от производства и продажи каждого вида продукта.

Ключевыми элементами маржинального анализа служат финансовый и операционный рычаги, порог рентабельности и запас финансовой прочности предприятия.

Действие операционного рычага проявляется в том, что любое изменение выручки от продажи всегда порождает более сильное изменение прибыли. Этот эффект обусловлен различной степенью влияния динамики постоянных и переменных затрат на формирование финансовых результатов деятельности предприятия при изменении объема производства. Чем больше уровень постоянных издержек, тем больше сила воздействия операционного рычага. Указывая на темп падения прибыли с каждым процентом снижения выручки, сила операционного рычага свидетельствует об уровне предпринимательского риска данного предприятия.

Действие финансового рычага заключается в том, что предприятие, использующее заемные средства, изменяет чистую рентабельность собственных средств и свои дивидендные возможности. Уровень эффекта финансового рычага указывает на финансовый риск, связанный с предприятием. Поскольку проценты за кредит относятся к постоянным издержкам, наращивание финансовых расходов по заемным средствам сопровождается увеличением силы операционного рычага и возрастанием предпринимательского риска.

Маржинальный анализ служит поиску наиболее выгодных комбинаций между переменными затратами на единицу продукции, постоянными издержками, ценой и объемом продаж. Поэтому этот анализ невозможен без разделения издержек на постоянные и переменные.

Сила воздействия операционного рычага зависит от относительной величины постоянных издержек. Для предприятий, отягощенных громоздкими производственными фондами, большая сила операционного рычага представляет значительную опасность: в условиях экономической нестабильности, падения платежеспособного спроса клиентов и сильнейшей инфляции каждый процент снижения выручки оборачивается катастрофическим падением прибыли и вхождением предприятия в зону убытков.

Методика маржинального анализа прибыли позволяет полнее изучить взаимосвязи между показателями и точнее измерить влияние факторов. Она позволяет определить изменение суммы прибыли за счет количества реализованной продукции, цены, уровня удельных переменных и суммы постоянных затрат. Данная методика позволяет более правильно исчислить влияние факторов на изменение суммы прибыли, так как она учитывает взаимосвязь объема производства (продаж), себестоимости и прибыли.

На практике набор критериев отнесения статьи к переменной или постоянной части зависит от специфики организации, принятой учетной политики, целей анализа и от профессионализма соответствующего специалиста.

При анализе часто производят более глубокую детализацию переменных затрат на группы переменных производственных, общепроизводственных, общехозяйственных и прочих расходов. Отсюда вытекает необходимость исчисления нескольких показателей маржинального дохода, из анализа которых выносится решение о том, воздействие на какие группы расходов может наиболее заметно отразиться на величине конечного финансового результата.

Дополняющим к маржинальной прибыли является показатель маржинальной рентабельности, рассчитываемый как:

Маржинальная рентабельность = (Маржинальная прибыль / Прямые затраты)*100%

Показатель маржинальной рентабельности отражает, какой доход получает предприятие на каждый вложенный рубль прямых затрат, и является весьма показательным для сравнительного анализа различных видов продукции.

Следующий метод, используемый в процессе оценки эффективности деятельности -- это факторный метод. Концепция данного метода широко представлена в научных трудах А.Д. Шеремета .

Суть метода заключается в количественной характеристике взаимосвязанных явлений, которая осуществляется с помощью показателей. Признаки, характеризующие причину, называются факторными; признаки, характеризующие следствие, называются результативными (зависимыми). Совокупность факторных и результативных признаков, связанных одной причинно-следственной связью, является факторной системой.

В процессе факторного анализа прибыли изучаются динамика, выполнение плана прибыли от реализации продукции и определяются факторы изменения ее суммы.

Прибыль от реализации продукции по предприятию зависит от четырех факторов первого уровня соподчиненности: объема реализации продукции (VРП); ее структуры (Удi); себестоимости (Сi) и уровня среднереализационных цен (Цi):

П =

Объем реализации продукции может оказывать положительное и отрицательное влияние на сумму прибыли. Увеличение объема продаж рентабельной продукции приводит к пропорциональному увеличению прибыли. Если же продукция является убыточной, то при увеличении объема реализации происходит уменьшение суммы прибыли.

Структура товарной продукции может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на сумму прибыли. Если увеличится доля более рентабельных видов продукции в общем объеме ее реализации, то сумма прибыли возрастет. Напротив, при увеличении удельного веса низкорентабельной или убыточной продукции общая сумма прибыли уменьшится.

Себестоимость продукции обратно пропорциональна прибыли: снижение себестоимости приводит к соответствующему росту суммы прибыли, и наоборот. Изменение уровня среднереализационных цен прямо пропорционально прибыли: при увеличении уровня цен сумма прибыли возрастает, и наоборот.

Расчет влияния этих факторов на сумму прибыли можно выполнить способом цепной подстановки. Индекс объема продаж исчисляют путем сопоставления фактического объема реализации с базовым в натуральном (если продукция однородная), условно-натуральном или стоимостном выражении (если продукция неоднородна по своему составу).

Затем следует определить сумму прибыли при фактическом объеме и структуре реализованной продукции, но при базовом уровне себестоимости и цен. Для этого из условной выручки нужно вычесть условную сумму затрат. Требуется подсчитать также, сколько прибыли предприятие могло бы получить при фактическом объеме реализации, структуре и ценах, но при базовом уровне себестоимости продукции. По данным расчета можно установить, как изменилась сумма прибыли за счет каждого фактора.

Метод факторного анализа. Целью экономической деятельности предприятия всегда является некий результат, который зависит от многочисленных и разнообразных факторов. Очевидно, что, чем более детально будет изучено влияние факторов на величину результата, тем точнее и достовернее будет прогноз о возможности его достижения. Без глубокого и всестороннего изучения факторов нельзя сделать обоснованные выводы о результатах деятельности, выявить резервы производства, обосновать бизнес-план и принять управленческое решение. Факторным анализом, по определению, является методика, включающая в себя единые методы измерения (постоянного и системного) факторных показателей, комплексного изучения их воздействия на величину результативных показателей, теоретические принципы, лежащие в основе прогнозирования.

Основными задачами факторного анализа являются следующие:

Отбор, классификация и систематизация факторов, которые влияют на исследуемые результативные показатели;

Определение формы зависимости между факторами и результативным показателем;

Разработка (применение) математической модели взаимосвязей между результатом и факторными показателями;

Расчет влияния различных факторов на изменение величины результативного показателя и сравнение этого влияния;

Составление прогноза на основе факторной модели.

Различают следующие типы факторного анализа:

Анализ функциональных зависимостей и корреляционный анализ (вероятностных зависимостей);

Прямой и обратный;

Одноступенчатый и многоступенчатый;

Статический и динамичный;

Ретроспективный и перспективный.

Факторный анализ функциональных зависимостей представляет собой методику исследования влияния факторов в том случае, когда результативный показатель может быть представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы факторов. Корреляционный анализ представляет собой методику исследования факторов, связь которых с результативным показателем является вероятностной (корреляционной). Например, производительность труда на разных предприятиях при одном и том же уровне капиталовооруженности может зависеть и от других факторов, воздействие которых на этот показатель предсказать сложно.

При прямом факторном анализе исследование ведется от общего к частному (дедуктивным способом). Обратный факторный анализ осуществляет исследование от частных, отдельных факторов к обобщающим (способом индукции).

Одноступенчатый факторный анализ используется для исследования факторов только одного уровня (одной ступени) подчинения без их детализации на составные части.

При практическом применении данного метода важно, чтобы все факторы, представленные в модели, были реальными и имели причинно-следственную связь с итоговым показателем. Так, если рассматривать рентабельность активов, то, как один из вариантов, ее можно представить в виде трех взаимосвязанных показателей: расходов к выручке, прибыль к расходам и выручки к активам. То есть прибыль предприятия, полученная с каждого рубля, вложенного в активы, зависит от рентабельности произведенных расходов, соотношения расходов и выручки от продаж и оборачиваемости капитала, помещаемого в активы.

Эффективность производства можно классифицировать по отдельным признакам на следующие виды:

По последствиям -- экономическая, социальная и экологическая;

По месту получения эффекта -- локальная (хозрасчетная) и общехозяйственная;

По степени увеличения (повторения) -- первичная (одноразовый эффект) и мультипликационная (многократно-повторяющаяся);

По цели определения -- абсолютная (характеризует общую величину эффекта или в расчете на единицу затрат или ресурсов) и сравнительная (при выборе оптимального варианта из нескольких вариантов хозяйственных или других решений).

Все вместе взятые виды эффективности формируют общую интегральную эффективность деятельности предприятия.

Измерение эффективности производства предполагает установление интегрального критерия экономической эффективности, который должен быть единым для всех звеньев экономики -- от предприятия до экономики всей страны в целом. Таким образом общим критерием экономической эффективности производства является рост производительности труда. В настоящее время экономическая эффективность производства оценивается на основе данного критерия, выражающегося в максимизации роста национального дохода (чистой продукции) на единицу труда.

На уровне предприятия формой интегрального критерия эффективности его деятельности может служить максимизация прибыли.

Эффективность производства конкретного предприятия находит конкретное количественное выражение во взаимосвязанной системе показателей, характеризующих эффективность использования основных элементов производственного процесса. Система показателей экономической эффективности производства должна соответствовать следующим принципам:

Обеспечивать взаимосвязь критерия и системы конкретных показателей эффективности производства;

Определять уровень эффективности использования всех видов, применяемых в производстве ресурсов;

Обеспечивать измерение эффективности производства на разных уровнях управления;

Стимулировать мобилизацию внутрипроизводственных резервов повышения эффективности производства.

С учетом указанных принципов Т.В. Яркиной определена следующая система интегральных показателей эффективности производства:

1) обобщающие показатели:

Производство чистой продукции на единицу затрат ресурсов;

Прибыль на единицу общих затрат;

Рентабельность производства;

Затраты на 1 рубль товарной продукции;

2) показатели эффективности использования труда персонала:

Темп роста производительности труда;

Доля прироста продукции за счет увеличения производительности труда;

Абсолютное и относительное высвобождение работников;

Коэффициент использования полезного фонда рабочего времени;

Трудоемкость единицы продукции;

Зарплатоемкость единицы продукции;

3) показатели эффективности использования производственных фондов:

Общая фондоотдача;

Фондоотдача активной части основных фондов;

Рентабельность основных фондов;

Фондоемкость единицы продукции;

Материалоемкость единицы продукции;

Коэффициент использования наиважнейших видов сырья и материалов;

4) показатели эффективности использования финансовых средств:

Оборачиваемость оборотных средств;

Рентабельность оборотных средств;

Относительное высвобождение оборотных средств;

Удельные капитальные вложения (на единицу прироста мощности или продукции);

Рентабельность капитальных вложений;

Срок окупаемости капитальных вложений и др.

Таким образом, важнейшим принципом поддержания эффективности функционирования предприятия является постоянный контроль финансово-экономических показателей с целью обнаружения сигналов о надвигающемся снижении эффективности и немедленной реакции на эти сигналы.

О бразование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели - личностные данные, квалификация, опыт - учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

• объем выполненной работы;
• сложность поставленных задач;
• особенности возложенных функциональных обязанностей;
• результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

• Время, потраченное на достижение результата.
• Затраченные ресурсы.

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.

3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

Цели оценивания

Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

• уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
• справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
• «нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
• соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
• какие методы мотивации будут действенными для персонала;
• насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала - популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план - бонус (денежное вознаграждение), остальным - спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок - справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом - дизайнерами или программистами - все намного сложнее. Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

Проблемы при внедрении системы оценивания

Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей - это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:

• опасения относительно нововведений . Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
• сложная схема . Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
• непонятная система оплаты труда . Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
• разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя . А такие оценки редко совпадают;
• достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника . То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
• необходимость тратить время на отчеты . Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.

Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в , беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие отношения.

Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

• итоговая прибыль организации;
• задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

Методики оценивания

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

• объема теоретических знаний сотрудников организации;
• умения персонала применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

1. Аттестация.
2. Тесты.
3. Целевое упрвление (Management By Objectives).
4. Управление эффективностью (Performance Management.)

Аттестация

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

• теоретические знания персонала;
• умение применять их в работе;
• соответствует ли работник своей должности.

Аттестация - единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

Тесты

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Биография

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

Анкета

Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное - претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

1. с предложенным вариантом ответа;
2. с развернутым ответом;
3. на умение отнести понятия по классам;
4. на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

Наблюдение

Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

Собеседование

Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра

Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

• активность;
• инициативность;
• быстрый ум;
• креативность;
• предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives)

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

Управление эффективностью (Performance Management)

Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью - усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

• Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
• Увеличение продуктивности труда.
• Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения РМ:

1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

Критерии и результаты

Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Маленькое безумие, или главное - не переусердствовать

Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ - технологий. Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

• Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
• Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
• Количество подчиненных и их оклад.
• Количество благодарностей от клиентов.
• Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
• Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
• Количество отрицательных отзывов заказчиков.
• Сумма дебиторского долга.
• Количество прочтенных книг и так далее.

Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков - «фантов» - отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты.

Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии.

Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

Подведем итоги

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять - решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

Оценка работы персонала заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. При этом рабочие стандарты должны устанавливать такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Таким образом, рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц).

Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что оценка эффективности работы персонала основывается на объективных факторах. Однако для того, чтобы можно было успешно использовать стандарты для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые. Кроме того, на практике не всегда бывает легко сопоставить работу различных категорий персонала на основе стандартов, установленных для разных профессиональных групп .

В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения. Важной составной частью оценки, которая осуществляется в данном случае, является написание письменной характеристики на работника его непосредственным руководителем.

Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, сильные и слабые стороны работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и так далее).

Тот факт, что руководителю при подготовке письменной характеристики на подчиненных приходится давать свои предложения и рекомендации по оплате труда, повышению в должности, переводу на другую работу или высказывать свое мнение по поводу их обучения и повышения квалификации, сам по себе является важным стимулом к анализу работы персонала и выявлению факторов, негативно влияющих на итоговые рабочие показатели.

Основные трудности при оценке работы на основании письменных характеристик состоят в следующем.

Их объем и содержание могут сильно различаться. Например, один руководитель может много написать о потенциальных возможностях и сильных сторонах подчиненного и умолчать о его недостатках, другой может все внимание направить в основном на недостатки работника. Третий особенно подробно может рассматривать вопросы обучения и повышения квалификации. Очевидно, что оценить работников и сравнить их рабочие достижения на основании таких характеристик весьма непросто.

На оценку могут влиять навыки письменного изложения, которыми обладает руководитель, производящий оценку. Руководитель, умеющий хорошо охарактеризовать своего подчиненного, при желании может добиться того, что средний работник будет на бумаге выглядеть лучше, чем он есть на самом деле.

Во многих организациях отсутствует практика работы с информацией, содержащейся в письменных характеристиках.

Возможность оценить степень развития у работников деловых качеств, склонности к определенным видам поведения или готовности к достижению определенных рабочих результатов предоставляет шкала оценок. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, таких как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и так далее. При заполнении оценочной формы следует на основании данной шкалы оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения .

Данные формы могут использоваться как при проведении аттестации, так и в практике работы оценочных центров. При этом первая форма представляет собой бланк оценки работы руководителя, а вторая - исполнителя. В обоих формах используется пятибальная шкала.

Следует заметить, что данные оценочные формы не являются универсальными. Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала, всегда возникает задача конструирования собственных оценочных шкал, которые максимально учитывают специфику организации или особенности выполняемых работ. При этом необходимо учитывать, что оценочные шкалы должны иметь следующие характеристики:

Оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения

должны быть связаны с эффективностью профессиональной деятельности работников.

Шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления. Каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик. Например, если оценивается инициативность работников, то можно использовать следующие градации:

(1) «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»;

(2) «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»;

(З) «избегает самостоятельных решений и действий в работе»;

Хорошо сконструированную шкалу оценки отличает:

Использование стандартной процедуры оценки, что облегчает

сравнение работников;

Относительная простота заполнения оценочных форм;

Положительное восприятие как оценивающими, так и оцениваемыми

Показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже среднего» и «плохо», при сдвиге же в негативную сторону шкала может иметь следующий вид: «хорошо», «средне», «ниже среднего», «плохо» и «очень плохо».

Таким образом, при разработке шкал для оценки поведенческих характеристик работников требуется тесное сотрудничество разработчиков с теми, кто будет использовать данные оценочные шкалы. При этом часто бывает необходим ряд встреч. В целом, разработка обычно проходит в три этапа.

1этап - Составление перечня наиболее существенных составляющих эффективной работы. На данном этапе процесса разработчики обсуждают наиболее важные составляющие эффективной работы (профессиональные знания и навыки, личностные особенности и так далее) и составляют их список.

2 этап - Определение образцов эффективных и неэффективных видов рабочего поведения. При этом разработчики наблюдают, описывают и классифицируют образцы, примеры эффективного и неэффективного поведения, способов и методов выполнения работы или рабочих навыков.

3 этап - Присвоение шкальных значений каждой поведенческой характеристике внутри каждой оцениваемой составляющей. Основное требование - оценки должны покрывать весь спектр эффективности, а не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы.

Вместе с тем, использование шкал оценки рабочего поведения может сталкиваться с рядом серьезных проблем:

Для их разработки требуется много времени и высокая заинтересованность исполнителей (разработчиков, экспертов и руководителей, производящих оценку).

Разные люди, производящие оценку, в зависимости от образования, имеющегося опыта и личностных особенностей могут по-разному понимать содержание оценочных шкал.

Возможен неверный выбор оцениваемых сторон рабочего поведения. В результате в оценочную форму включаются характеристики, имеющие слабую связь с содержанием профессиональной деятельности оцениваемых работников, а характеристики, составляющие ядро профессиональной эффективности отсутствуют.

Таким образом, ошибки оценки, влиянию которых в той или иной мере подвержен каждый оценивающий, затрудняют или делают невозможным разделение работников на успешных и неуспешных. Кроме того, эти ошибки мешают сравнивать оценки, полученные от разных экспертов.

Поэтому для преодоления ошибок оценки работы персонала необходимо, в числе других мер (например, повышение квалификации оценщика), совершенствование самой процедуры оценки. Так, представляется целесообразным использование шкал оценки с комментариями, точно описывающими соответствующие проявления рабочего поведения или рабочие навыки, так как данные шкалы предоставляют руководителям конкретные примеры и образцы поведения, в соответствии с которыми они должны оценить работу подчиненных.

Анализ системы показателей оценки работы персонала подчеркивает важность учета факторов, влияющих на эффективность работы со стороны работника и со стороны организации.

Следует отметить, что оценка рабочих показателей персонала позволяет установить более четкую связь меду рабочими показателями и оплатой труда. На российских предприятиях именно недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который вносит сотрудник в достижение целей организации, снижает мотивацию труда.

При принятии административных решений необходимо учитывать, что показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться в разной степени надежности.

Оценочные формы не являются универсальными. Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала, стоит задача конструирования собственных оценочных шкал, которые максимально учитываю специфику организации или особенности выполняемых работ.