ВВЕДЕНИЕ

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудо-вым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функ-ционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, при-званные соединить материальные и финансовые факторы произ-водства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различ-ных профессионально-квалификационных групп, занятых на пред-приятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом,

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии раз-вития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяет-ся составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включа-ются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и тех-нологических организаций, лабораторий и подразделений, нахо-дящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СТРУКТУРА

Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-произ-водственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промыш-ленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического обо-рудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские ра-боты и т.п.

В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспо-могательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изго-товлением продукции (станочники, операторы автоматических ус-тановок и т.п.). К вспомогательным -- рабочих, которые обслужи-вают производственные процессы (наладчики оборудования, ре-монтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К ру-ководителям относятся работники, занимающие должности руко-водителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальни-ки, управляющие в структурных единицах и подразделениях, глав-ные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением ин-женерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйствен-ным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, дело-производители, секретари и др.).

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомога-тельными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой про-фессии -- по специальности и уровню квалификации. Под профес-сией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий оп-ределенных теоретических знании и практических навыков, а под спе-циальностью -- вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специаль-ных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может i иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сбор-щик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специ-альностью.

Персонал предприятия является таким же ресурсом произ-водства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматри-вается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функцио-нальный и организационный. В первом случае под управлением пер-соналом понимается система, включающая следующие важнейшие эле-менты:

ь определение общей стратегии;

ь планирование персонала, включая оценку потребности и нали-чия;

ь привлечение персонала;

ь отбор персонала;

ь оценку персонала;

ь повышение квалификации и переподготовку персонала;

ь управление карьерой (продвижением по службе);

ь построение и организация работы, в том числе -- определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;

ь определение условий труда;

ь разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на предприятии, которые несут ответственность за ра-боту с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприя-тии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и ме-неджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и за-работной платы; отдел технического обучения; отдел управления пер-соналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управления персоналом пред-приятия является планирование, предусматривающее решение сле-дующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продук-ции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка те-кучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняю-щихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

Работа на тему:

Персонал предприятия и его структура

Введение. 3

Глава 1. Персонал предприятия и его структура. 5

§ 1.1. Понятие персонала предприятия. 5

§ 1.2. Качественная характеристика персонала фирмы.. 6

§ 1.3. Промышленно-производственный персонал. 7

Глава 2. Характеристики персонала предприятия. 10

§ 2.1. Количественная характеристика персонала. 10

§ 2.2. Расчёт потребности в персонале. 13

§ 2.3. Планирование использования кадров. 15

Глава 3. Принципы выявления потребностей в персонале. 17

§ 3.1. Экстраполяция. 20

§ 3.2. Балансовый метод. 21

§ 3.3. Экспертный опрос. 21

§ 3.4. Моделирование. 22

Заключение. 23

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

§ 1.2. Качественная характеристика персонала фирмы

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

§ 1.3. Промышленно-производственный персонал

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

Глава 2. Характеристики персонала предприятия

§ 2.1. Количественная характеристика персонала

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв.

Формула расчета списочной численности рабочих

Тгод – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.

ФРВн – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.

Коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.

ФРВн = · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.

Dкг – количество календарных дней в году;

Dв – выходные дни;

Dп – праздничные дни;

Dо – дни отпуска;

Tдн – продолжительность рабочих смены в час;

Dnв – дни празд – выходные;

Dnn – дни предпраздничные;

Dопв – дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

ФРВп = · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.

Dдо – дни дополнительного отпуска;

Dб – дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени Dб ≈ 12 дней;

Dго – дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).

§ 2.2. Расчёт потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

ОП – объём производства;

В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

· рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

· рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

· ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл – Аб,

Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = А пл S К в,

К в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

· возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч р S K н,

Ч р - среднесписочная численность работающих;

К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

§ 2.3. Планирование использования кадров

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда

Планирование обучения должно учитывать:

· требуемое количество учеников;

· количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

· новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Глава 3. Принципы выявления потребностей в персонале.

Планирование будь то в отношении производства, будь то в отношении персонала представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения.

Планирование в рыночной среде подразумевает учет множества переменных величин, факторов, которые являются неуправляемыми, плохо управляемыми или даже плохо прогнозируемыми. Поэтому современное планирование предполагает, прежде всего, выработку ориентиров и оценку возможных альтернатив, выбор которых будет осуществлен в будущем сообразно складывающимся обстоятельствам. Руководство организации осознает, что реализация плана в рыночных условиях подразумевает его постоянную корректировку, причем эта корректировка не связана с некомпетентностью тех, кто составлял план. Планы создаются в сценарной форме, предполагающей различные пути развития в соответствии с изменением внешнего окружения, действиями других организаций и многими другими условиями.

По методологическим особенностям планирование делится на стратегическое и текущее. В отношении персонала у каждого из этих видов планирования возникают свои специфические задачи, свои приоритетные направления.

Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем. В данном случае имеется в виду как финансовые и технологические, так и людские ресурсы. Стратегическое планирование по своей направленности противоположно планированию от достигнутого, так как основу для него составляют характеристики внешнего окружения в будущем, а не особенности внутренней ситуации и традиции организации. Стратегическое планирование в чем-то схоже с маркетингом, можно даже сказать, что стратегическое планирование - это "пролонгированный маркетинг". Если сущность маркетинга состоит в организации управления с целью удовлетворения существующих потребностей людей, то стратегическое планирование направлено на удовлетворение будущих потребностей, которые возникнут через несколько лет. Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов.

В рамках стратегического планирования персонала должно быть уделено особое внимание вопросам определения долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.

В противоположность стратегическому - текущее планирование концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах. В сфере управления персоналом текущее планирование не сводится только к конкретизации и детализации стратегического плана. Наряду с детализацией и конкретизацией стратегического плана, текущее планирование персонала имеет свою собственную сферу применения, связанную, прежде всего с тем, что персонал представляет собой как бы живой организм, какие-то клетки которого умирают, а другие вновь рождаются. В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т.п. Основной особенностью текущего планирования является его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения. Фактически, текущее планирование - это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов. Текущее планирование связано с оперированием цифрами, полученными на основе анализа недолгосрочных потребностей организации и характеристиками, отражающими колебания численности рабочей силы. Эти цифры, конечно же, не исчерпывают текущей план, они представляют собой лишь количественную его сторону. Затем необходимо разработать мероприятия с тем чтобы с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью набрать недостающее количество работников. В плане должны быть рассмотрены и финансовые аспекты вопроса, так как все мероприятия по рекрутированию кандидатов и их отбору (в особенности реклама и специальное тестирование) стоят немалых денег.

Основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Наряду с достаточно понятными вопросами замещения выбытия персонала (определение среднего уровня текучести кадров, количество выходов на пенсию и в долгосрочные отпуска), здесь существуют специфические процедуры определения потребностей, отражающих развитие бизнеса. Именно этот аспект является наиболее сложным и интересным. Существует множество методов определения будущих потребностей в персонале.

§ 3.1. Экстраполяция

Этот метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала (прежде всего соотношение между объемом работ и численностью занятых). Так, применительно к деятельности Фонда социального страхования Российской Федерации объем услуг по социальному страхованию должен определять общую численность работников. Соответствующие нормативы могут быть экстраполированы в будущее, и прогноз объема работ может послужить отправной точкой для определения потребностей в персонале. Естественно, что отнюдь не всегда данный метод является адекватным. Для успешного применения экстраполяции необходимо иметь в наличии тенденции и нормативы, на которые можно будет опираться в соответствующих вычислениях. Это возможно только в том случае, когда основная деятельность организации и производительность труда работников остаются неизменными. Кроме того, цифры, полученные путем экстраполяции, должны быть скорректированы с учетом планирования мероприятий по повышению производительности труда, если таковые имеются. В ряде случаев корректировка должна учитывать и емкость рынка. В частности это касается сферы страховых услуг. Если рынок уже заполнен, прием на работу дополнительных работников может привести к снижению производительности уже работающих. Здесь нужен тонкий расчет, имеющий целью повышение производительности всех работников, при снижении индивидуальной выработки каждого.

§ 3.2. Балансовый метод

Данный метод очень близок к экстраполяции, но отличие заключается в том, что планирование персонала в данном случае осуществляется для нескольких связанных между собой или видов деятельности в организации. Особенно эффективен этот метод для расчета количества обслуживающего персонала.

Таким образом, баланс между видами деятельности может быть просчитан как по продукции, так и персоналу. В крупных организациях, таких как Фонд социального страхования Российской Федерации, использование такого метода может принести хорошие результаты. При этом основной недостаток экстраполяции здесь сохраняется: те тенденции и соотношения, которые распространяются на будущий период деятельности организации, должны уже существовать; т.е. данный метод опять-таки хорошо работает применительно к неизменным условиям работы и видам деятельности. Так, количество сотрудников Управления делами должно находиться в балансе с общей численностью сотрудников Фонда и размером его имущества.

§ 3.3. Экспертный опрос

Привлечение экспертов используется для определения потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую продукцию. В качестве экспертов - людей, на мнение которых можно положиться - могут выступать менеджеры по персоналу, специалисты различных функциональных профилей и руководители первичных коллективов. Опрос последних представляет собой особый случай. Менеджеров спрашивают, потребуются ли им дополнительные работники для выполнения новых заданий и, если - да, то в каком количестве. Такой опрос имеет целью не столько абстрактное построение структуры будущей занятости, сколько конкретное распределение заданий между коллективами с соответствующей их комплектацией. Менеджер может представить, какие работники справятся с новыми заданиями, какие - нет, тем самым будут проанализированы не только количественные, но и качественные характеристики персонала. Кроме того, менеджер будет в какой-то мере ответственен перед управлением организационно-кадровой работы в том, что касается взятых на себя обязательств.

§ 3.4. Моделирование

Данный метод также применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях. Модель может быть составлена как на основе требований технологии (масштабов работ, соответствия между количеством работников и видом оказываемой услуги, количеством и спецификой потоков информации и др.), так и на основе социотехнического подхода, учитывающего запросы производственной и социальной подсистем организации (обогащение труда, развитие персонала, ротация кадров и др.). При реализации новых проектов в Фонде социального страхования Российской Федерации могут быть использованы модели линейного программирования, минимизирующие потери, как от избыточного, так и от недостаточного количества работников.

Заключение

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и про­цветания предприятия.

Проблема занятости самодеятельного населения - важный во­прос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал измене­ния законодательной базы, изменений в статистических показателях.

Появились новые, не характерные ранее для нашей экономики термины, такие, как "уровень безработицы", "продолжительность безработицы", "наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т. д.

Появление новых законодательных актов: Закона "О занятос­ти населения в Российской Федерации", Закона "О несостоятель­ности (банкротстве) предприятий", а также Положения, утверж­денного СМ РФ "Об организации работы по содействию занятос­ти в условиях массового высвобождения".

Какие же основные требования к руководству предприятия предъявляются со стороны государственных органов.

1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представлять в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях.

2. Не позднее, чем за два месяца работодатели обязаны сообщать по определенной форме в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении конкретного работника.

3. Работодателям вменяется в обязанность при заключении коллективных договоров предусмотреть:

Мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

Предоставляемые им льготы и компенсации, высвобожденным работникам сверх установленных законодательством;

Порядок организации профессиональной подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

Гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

Обязательство по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

Другие меры, способствующие социальной защищенности ра­ботников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целе­сообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокраще­ния численности работников, например:

Временное приостановление найма новых работников на ва­кантные рабочие места;

Перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;

Предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возмож­ность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.

Получение статуса безработного - это новое явление в нашем обществе и здесь важен целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять психологический стресс у человека, который попал в эту ситуацию.

Список литературы

1. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003.

2. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001

3. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.

4. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5

5. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8

6. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003.

Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003.С. 82

Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003. С. 92

Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10 С. 23

Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10 С. 28

Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001 С. 74

Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001 С. 82

Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 163

Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 168

Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8 С. 47

Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8 С. 51

Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 31

Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 34

Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 58

Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 61

Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 70

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный со­став включаются все работники, принятые на работу.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. От­несение работников к той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий рабочих, дол­жностей служащих и тарифных разрядов.

Кадры непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), представляют промышленно-производствен­ный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомо­гательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследова­тельских лабо­раторий, заводоуправления, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских учреждений, учебных заведений, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к не­промышленному персоналу предприятия.

Работники ППП подраз­деляются на рабочих и служащих.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Служащие - это руководители и специалисты.

Руководитель – это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполне­ние. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, воз­главляющих функциональные отделы или службы.

С пециалисты - это работники, занятые инженерно-тех­ническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Служащими являются работники, осуществляю­щие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, касси­ры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации.

Профессия – это вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Основы кадровой работы предприятия

Работники каждой профессии и специальности имеют квалификацию. Квалификация – это степень овла­дения работником профессией или специальностью. Она отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и катего­риях.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки. Они состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Дол­жен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Для каждой долж­ности на предприятии существуют «должностная инструкция», которая содержат основные функ­ции, обязанности, права и ответствен­ность должностного лица.

Раздел «Должен знать» содержит требования к служащему в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций, кото­рые применяются при выполнении должностных обязанно­стей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» оп­ределяет уровень профессиональной подготовки служащего, необ­ходимый для выполнения его обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих отражается в штатном расписании, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия. В нем указывается перечень сгруппированных по отделам должностей с разрядами работ и окладами.

В процессе кадровой работы предприятия решаются задачи удовлетворения его потребности в кадрах, в обеспечении их рациональной расстановки и должностного продвижения, в эффективном использовании трудового потенциала.

Кад­ровая политика, включает планирование, наем и размещение рабочей силы, обучение работни­ков; продвижение по службе и организацию карьеры; условия труда и его оплату; обеспечение комфортного психологического климата в кол­лективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает определение необходимой численности работников и сопоставление ее с имеющейся рабочей силой, оцен­кой текучести кадров и определение дополнительной по­требности или избытка кадров.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть характеризуется коэффициентом теку­чести кадров (К тек):

К тек = (Ч ув /Ч сп) х 100%,

где Ч ув - число уволенных за определенный период, человек;

Ч сп - среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выход- н ые дни, и деления этой суммы на число календарных дней месяца.

Производительность труда характеризует резуль­тативность затрат труда и определяется через показатели выработки и трудоемкости продукции.

Выработка (В) - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, сме­ну, месяц, квартал, год).

В=ОП/Т или В=ОП/Ч ,

где ОП - объем произведенной продукции, нат. ед.,

Т - затраты рабочего времени на про­изводство данной продукции,

Ч - среднесписочная численность работников.

При расчете часовой и дневной выработки в состав отработанных чело­веко-часов не включаются соответственно внутрисменные и целодневные простои.

Объем произведенной продукции может быть выражен в нату­ральных, стоимостных и трудовых единицах измерения.

Годовая выработка на одного работника является основным плановым и учетным показателем для предприятий.

Трудоемкость (Тр) – это затраты труда на производство единицы продукции.

Тр = Т/ ОП ,

где Т - время, затраченное на производство всей продукции, в нормо-ч, человеко-ч;

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

• ВВЕДЕНИЕ
• I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
• 1.1 Персонал организации и его структура
• 1.1.1 Общая структура персонала
• 1.1.2 Профессионально-квалификационная структура персонала
• 1.2 Факторы, которые влияют на структуру персонала
• 1.2.1 Внешняя среда
• 1.2.2 Технология работы
• 1.2.3 Стратегия организации
• 1.2.4 Коллектив работников
• 1.3 Сравнительная характеристика методов определения численности персонала
• 1.4 Порядок определения требований к кандидатам на вакантные должности
• ІІ. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ
• ІІІ. ПРЕДЛОЖЕНИЯ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУР

Введение

Персоналом называются все люди, работающие в организациях, в частности на предприятиях, и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий. Поэтому в центре внимания находится результативное выполнение заданий, например производство продукции.

Достаточная обеспеченность предприятий персоналом, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. персонал коллектив квалификационный структура

Из всего вышесказанного можно сделать вывод об актуальности рассмотрения данной темы.

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ часть

1.1 Персонал организации и его структура

1.1.1 Общая структура персонала

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Можно выделить такие виды персонала:

Основной вид деятельности: лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов;

Не основной вид деятельности: работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы.

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную:

Общая структура - персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия;

Частная структура - отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих:

Рабочие - создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

Промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством;

Непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

Рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

Специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

Служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

Руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на руководителей высшего звена (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); среднего (руководители основных структурных подразделении - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низшего (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

1.1.2 Профессионально-квалификационная структура персонала

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Степень различия между группами сотрудников и категориями сотрудников зависит от требований к анализу данных и к защите доступа (к данным).

Организационный ключ состоит из элементов структуры предприятия и структуры персонала. Элементы группы сотрудников и категории сотрудников, принадлежащих административной структуре персонала, могут быть привязаны к организационному ключу.

Структура персонала отображена на схеме (рис. 1, авт.):

Рисунок 1. Элементы структуры персонала

1.2 Факторы, которые влияют на структуру персонала

Факторы, которые влияют на процесс проектирования структуры, делят на 4 группы:

1.2.1 Внешняя среда

Организация как открытая система должна быть адекватна внешней среде, а, следовательно, должна быть способной адаптироваться к её изменениям. Важнейшими характеристиками внешней среды являются сложность и подвижность (динамизм).

Сложность определяется числом факторов, влияющих на деятельность организации и их сходством между собой. Динамизм отражает скорость изменений, происходящих во внешней среде. Сочетание сложности и динамизма позволяет выявить четыре типа ситуаций, соответствующих тому или иному виду бизнеса.

1. Ситуация низкой неопределённости: факторов мало, они сходны между собой и практически не меняются. В этом случае целесообразно сохранять стабильными структуру организации и применяемые ней процедуры выполнения работ. Кроме того, в этом случае предъявляются невысокие требования к уровню профессиональной подготовки и практическому опыту менеджеров. Примером такой организации может служить компания, занимающаяся солеваренным производством.

2. Ситуация умеренной неопределённости: факторов много, они не схожи, но и практически не меняются. Это порождает значительный риск при принятии решений, необходимость разработки альтернативных вариантов решений. Такая ситуация предъявляет повышенные требования к уровню подготовки и опыту менеджеров. Однако взаимодействие организации с партнёрами серьёзно не меняется. Примером может быть нефтеперерабатывающее предприятие, которое имеет дело со многими несхожими институтами внешней среды, в их числе экологические организации, поставщики, потребители, конкуренты и т.д.

3. Ситуация умеренно высокой неопределённости: факторов мало, они схожи и постоянно меняются. Это требует достаточной гибкости от руководства и самой организации, однако схожесть факторов и достаточно высокий уровень подготовки руководителей позволяет им справляться с ситуацией. Примерами являются организации, производящие товары народного потребления.

4. Ситуация высокой неопределённости: факторов много, они не схожи и постоянно меняются. Эта ситуация представляет наибольшую сложность для управления, поэтому требует от менеджеров очень высокого уровня профессиональной подготовки, аналитических способностей и интуиции. По этой же причине структура такой организации будет достаточно сложной. Примером организаций, работающих в подобных условиях, могут быть компании по производству компьютеров.

1.2.2 Технология работы

Технология - это сочетание орудий и предметов труда, квалификационных навыков, а также методов преобразования материалов, людей и информации.

Проектирование организации связано с технологией работы по двум направлениям: разделение труда и группировка работ по подразделениям.

При формировании подразделений необходимо учитывать 3 основных момента:

1. Неопределённость в поступлении работы.

2. Неопределённость того, как делать работу.

3. Взаимозависимость работ в организации.

Наиболее простой будет структура подразделений, где характер работы определённый и регулярная повторяемость работ; например, отдел охраны, измерительная лаборатория. Наиболее сложной структурой будут обладать подразделения с высокой неопределённостью поступления работы и того, как её выполнять; например, дирекция, научно-исследовательский отдел, отдел планирования.

Взаимозависимость работ бывает 4 типов:

1. Складывающаяся (картельная) взаимозависимость, когда каждое подразделение является относительно автономным и делает свой вклад в общее дело организации.

2. Последовательная взаимозависимость, когда одно подразделение должно закончить свою часть работы прежде, чем она поступит в другое подразделение. Оперативная координация достигается посредством проведения плановых собраний и личных встреч менеджеров по вопросам взаимодействия подразделений.

3. Связанная взаимозависимость требуется в ситуации, в которой конечный результат работы одного подразделения становится началом в работе другого, и наоборот. Такая взаимозависимость работ часто возникает между производственными подразделениями и научно-исследовательским отделом в процессе разработки новой продукции. Это требует создания структурных механизмов координации в виде команд, специальных групп, менеджеров-интеграторов, ответственных за ежедневное согласование взаимодействий.

4. Групповая взаимозависимость состоит из многих связанных взаимозависимостей. В этом случае работы не перемещаются из отдела в отдел, а вся работа выполняется совместно работниками, представляющими вовлечённые отделы. Групповая взаимозависимость является самой сложной и требуется в тех случаях, когда работа характеризуется высокой степенью неопределённости. Примером групповой взаимозависимости является создание целевых групп, комплексных бригад с участием представителей многих отделов.

Таким образом, чем проще взаимозависимость работ, тем проще может быть структура организации. Наличие большого числа связанных и групповых взаимозависимостей в работе требует от организации больших усилий по интеграции (объединению) её частей, усложнения общей структуры вплоть до перехода к матричным элементам, например, к целевым и проектным группам.

1.2.3 Стратегия организации

Согласно принципам структуризации, структура должна отражать цели и стратегию организации. Отказ от перепроектирования организации при смене стратегии не позволяет фирме достичь поставленных целей.

Стратегия - это план, описывающий направление развития организации и распределение ресурсов на длительный период.

При проектировании необходимо учитывать три момента стратегического выбора:

1. Идеология управления высшего руководства. Это определяет количество иерархических уровней, количество звеньев в организации, уровень централизации.

2. Особенности потребителей и отношение к ним. Переход от стратегии, ориентированной на изготовление продукции, к стратегии, ориентированной на удовлетворение потребностей клиентов, требует перепроектирования и изменения основ деятельности организации.

3. Рынки сбыта и территориальное размещение производства. Выход компании на рынки других регионов требует создания филиалов, представительств, механизма, обеспечивающего взаимосвязь их в единое целое. Это делает структуру более сложной.

1.2.4 Коллектив работников

Данный фактор характеризуется уровнем квалификации, способностями менеджеров и рядовых работников, их отношением к работе, стилем руководства.

1.3 Сравнительная характеристика методов определения численности персонала

Рассмотрим основные методы определения оптимальных размеров численности подразделений.

Первый метод - определение численности персонала на основе нормативной трудоемкости производственной программы и планового баланса рабочего времени одного рабочего .

Трудоемкость производственной программы определяется путем умножения запланированного выпуска товарной продукции на плановую норму времени на единицу продукции.

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода (действительный фонд рабочего времени). Для определения действительного фонда рабочего времени необходимо умножить располагаемый фонд рабочего времени (календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней) на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу и простои (отпуска, невыходы по болезни и другие неявки, предусмотренные законодательством).

Плановая численность основных производственных рабочих определяется путем деления трудоемкости всего объема продукции на действительный фонд рабочего времени одного рабочего и коэффициент выполнения норм времени.

На основе данного метода можно определить численность всех основных рабочих предприятия, затраты труда которых поддаются нормированию.

Численность вспомогательных рабочих определяется в зависимости от характера выполняемых работ. Потребность во вспомогательных рабочих на нормируемых работах определяется тем же способом, что и основных рабочих. К этой категории относятся рабочие инструментальных, ремонтно-механических, транспортных и других цехов.

Второй метод - определение численного состава подразделений, руководящего состава предприятия и уровней управления (иерархии) на основе норм управляемости (табл. 1).

При анализе численности руководителей используются нормы полученные в результате исследований в области определения норм управляемости).

Таблица 1. Нормы управляемости для структурных подразделений предприятия

Нормы управляемости для структурных подразделений предприятия устанавливаются для следующих уровней управления: высший уровень управления - директора по направлениям, начальники служб, отделов, производств; низший уровень управления - начальники групп, бюро и мастера цехов (участков), руководители подразделений, не имеющих внутреннего деления.

Норма управляемости (диапазон контроля) - это среднее количество персонала, которое ограничивается объективными пределами физических и умственных возможностей одного руководителя эффективно управлять его работой.

В качестве одного из критериев оптимального числа подчиненных работников принимается максимальная эффективность деятельности закрепленного за руководителем подразделения. Численность исполнителей, подчиненных руководителю, зависит от множества факторов: количества связей между руководителями и подчиненными, а также между самими подчиненными, степени трудности и ответственности функций, порученных данному подразделению, разнородности знаний, выполняемых подчиненными, территориального размещения подчиненных, степени самостоятельности руководителя, наличия и состава вспомогательного персонала, обеспеченности средствами оргтехники, возраста, квалификации, опыта руководителей и подчиненных и т.п.

Третий метод - определение численного состава подразделений на основе укрупненных нормативов численности персонала, обеспечивающего реализацию определенной функции на предприятии, с последующим уточнением (моделированием) численности по подразделениям, выполняющим данную функцию на основе распределения между ними операций каждой данной функции.

Данный метод лежит в основе ряда методик, в которых численность работников определяется по функциям управления. При расчете необходимой численности работников, для выполнения отдельно взятой функции, учитывается ряд специфических факторов, влияющих на выполнение конкретной функции .

Четвертый метод - фотография рабочего дня и хронометраж. Фотография рабочего дня изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены. Объектом хронометража являются затраты оперативного времени.

Основные этапы изучения затрат рабочего времени заключаются в подготовке к наблюдению, наблюдении с фиксацией затрат, обработке и анализе результатов наблюдения, разработке мероприятий по устранению (частично или полностью) выявленных потерь.

При проведении хронометража могут быть использованы различные методы. Наибольшее распространение в практике получили сплошной хронометраж, при котором исследуют и фиксируют по текущему времени затраты всех приемов, входящих в операцию, и выборочный хронометраж, при котором изучают отдельные трудовые приемы вне связи с другими элементами операции.

Фотография рабочего времени может быть индивидуальной, групповой и самофотографией.

Составление баланса рабочего времени позволяет выявить потери (затраты), подлежащие сокращению. На основании фактического баланса рабочего времени можно судить о возможности совмещения видов деятельности и сокращения численности персонала.

Все эти методы позволяют с разной степенью точности исследовать трудозатраты.

Однако большинство методов измерения трудозатрат исследуют ситуацию «как есть». Это приводит к закреплению норм численности без привязки к оптимальной организации деятельности.

Вместе с тем, трудоемкие процессы, выполняемые в нескольких структурных подразделениях, нередко имеют потенциал к улучшению и оптимизации.

Распространенным способом оптимизации деятельности структурных подразделений является функциональный анализ . На первом этапе анализа осуществляется непосредственно сбор детальной информации о выполняемых функциях, их распределению между подразделениями и сотрудниками. На этом же этапе целесообразно оценить трудозатраты на выполнение функций, а также определить, какие факторы (параметры) влияют на их трудоемкость. Обязательным условием является выяснение цели (продукта), для получения которого выполняется функция, его количественной оценки (КПЭ) и потребителя.

На основе анализа выявляются группы функций:

1. Дублирующиеся.

2. Нехарактерные.

3. С избыточными трудозатратами.

4. Невостребованные.

5. Функции, по которым не выявлено замечаний.

После рассмотрения основных аспектов формируются матрицы перехода функций, в которых отражается оценочная трудоемкость функции «как есть», планируемые изменения функции (сохранение, удаление, передача в другое подразделение, объединение с другой функцией), трудоемкость функции «как будет». Сравнив трудоемкость «как есть» и «как будет» можно оценить экономию трудозатрат, полученную вследствие оптимизации функций .

Далее необходимо выявить параметры, влияющие на трудозатраты в целевой модели. Методика расчета включает в себя последовательное выполнение трех процессов. В первую очередь, определение перечня параметров, существенно влияющих на трудозатраты бизнес-процесса (например, количество входящих документов, периодичность поступления информации, сложность выполняемой работы и т.д.). Затем описание логической и математической взаимосвязи между параметрами бизнеспроцесса и трудозатратами. И завершающий этап: расчет трудозатрат на выполнение функции .

После завершения вышеописанных процессов следует приступать к определению численности персонала, необходимой для выполнения функций в рамках целевой модели. Как правило, суть расчетов сводится к сопоставлению фонда рабочего времени структурного подразделения и суммарной трудоемкости функций. При расчетах могут применяться различные поправочные коэффициенты (например, коэффициент потерь рабочего времени, коэффициент на отдых, интенсивности и т.п.) . Если есть такая необходимость, то можно рассчитать численность структурного подразделения в разделе должностей - для этого на этапе сбора информации о выполняемых функциях необходимо оценить их сложность и требования к квалификации исполнителей.

Подход к оптимизации численности персонала через оптимизацию деятельности имеет ряд преимуществ: не тратятся ресурсы на подробное исследование текущей ситуации, нормы разрабатываются сразу для модели «как должно быть»; при проектировании «как должно быть» можно использовать существующие методики организации работы в собственной компании или в других организациях; организация получает инструмент планирования численности, возможность рассчитывать изменение потребности в персонале в зависимости от изменения параметров рынка: например, частоты заказов или количества.

Безусловно, каждая организация сама выбирает путь решения проблемы оптимизации затрат, но в случае корректной постановки целей, последовательного решения задач оптимизации, учета возможных рисков и ошибок, уже совершенных другими компаниями, и ориентированности на долгосрочные результаты, успех проектов по реорганизации компании для оптимизации соотношения «затраты-доходы» не вызывает сомнений, а выгода является очевидной.

1.4 Порядок определения требований к кандидатам на вакантные должности

Одним из ключевых аспектов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:

Половозрастных признаков;

Образования;

Специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);

Опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);

Медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

Психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);

Социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

Вышеперечисленные требования в той или иной степени обоснованы, однако большинство из них может вызвать сомнения у опытного рекрутера. Так, например, многие работодатели лимитируют возраст кандидата до 45 лет, объясняя это тем, что данный специалист должен быть энергичен, подвижен и достаточно гибок в общении. Возрастной психологии известно, что расцвет творческих способностей личности приходится на 35-40 лет, хотя это совсем не значит, что человек в возрасте 46 лет и старше не может генерировать идеи и вести успешно переговоры, что требуется для данной должности.

Аналогично можно сказать и о предпочтении на некоторых должностях мужчин или женщин. Известно, что женщины превосходят мужчин по внимательности, быстроте восприятия, беглости речи, в счете, запоминании материала. Мужчины же лучше ориентируются в пространстве и времени, математических суждениях, более напористы, у них более развита мотивация достижения. Многие фирмы предпочитают видеть главным бухгалтером скорее женщину, чем мужчину. Сборкой часовых механизмов (в частности в Швейцарии) и микросхем (в Корее) занимаются только женщины. Мужчины успешнее работают менеджерами по продажам, инженерами, биржевыми брокерами, финансовыми консультантами и пр. Считается, что основные проблемы женщины связаны с семьей, а мужчины - с профессиональной деятельностью. В мужских коллективах больше ценятся профессионализм и квалификация, а в женских - хорошие межличностные отношения.

Среди руководителей мы чаще встречаем мужчин, чем женщин, и когда менеджер по персоналу делает заказ, он говорит о том, что компании требуется мужчина в возрасте до 40-45 лет, с опытом работы в данной сфере. Хотя очевидно, что половозрастные требования не являются более значимыми для успешного выполнения данного участка работ, чем образование, опыт и конкретные специальные навыки, тем не менее заказчики зачастую настаивают на необходимости их соблюдения вплоть до отказа принять на работу прошедшего собеседование специалиста, соответствующего всем требованиям, кроме половозрастных.

Следование же данным требованиям противоречит законодательству большинства стран цивилизованного мира, где запрещена дискриминация по полу, возрасту, а также национальной принадлежности. Более того, недавно принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала этический кодекс рекрутера также запрещает при подборе персонала руководствоваться половозрастными и расовыми характеристиками кандидатов.

ІІ. Расчетная часть

На основании анализа исходных данных (табл. 2) выполнить расчеты:

1. Определить общую технологическую трудоемкость производственной программы.

3. Определить общую технологическую трудоемкость производственной программы на 2008 г.

Исходные данные:

1. Объект исследования - механосборочный цех машиностроительного завода.

2. Продукция - полнокомплектные агрегаты, узлы машин и запчасти.

3. Характер производства - серийный и малосерийный.

4. Режим работы цеха - преимущественно односменный, частично двухсменный.

5. Технологическая трудоемкость производственной программы цеха на 2007 г. по видам работ (профессиями) приведена в табл. 2.

6. Средний уровень выполнения норм времени на станочных операциях по цеху равняется 130% по остальным операциям - 100%.

7. Средняя длительность ежегодного отпуска у рабочих цеха - 25 календарных дней.

8. Невыходы на работу из-за болезни и других субъективных причин - в среднем 10 рабочих дней в год.

9. Средняя длительность рабочего дня - 7,85 часа.

10. Согласно плану производства на 2008 г., номенклатура продукции и объемы каждого ее вида остаются неизменными.

11. Вследствие технологических нововведений, которые вводятся с 01.07.08г.:

11.1. Ликвидируются операции: строгальная и токарно-револьверная;

11.2. Сокращается трудоемкость операций:

Фрезеровочных - на 10%;

Сверловочных - на 15%;

Токарных - на 10%

11.3. Увеличивается трудоемкость операций:

На станках с программным управлением - на 15%;

На полуавтоматических станках - на 10%;

На автоматических линиях - на 20%;

Наладочных - на 30%.

12. Среднемесячная заработная плата одного рабочего по плану на 2007 г. - 910 грн.; на 2008 г. - 1050 грн.

13. Стоимость переподготовки одного рабочего - 2000 грн.

14. Начисления на заработную плату, которые работодатель перечисляет в пенсионный фонд, в фонд социального страхования и другие - 37%.

Таблица 2. Технологическая трудоемкость производственной программы

	Виды работ	Трудоемкость нормо-часов
	Токарные
	Фрезеровальные
	Сверлильные
	Протяжные
	Строгальные
	Долбежные
	Зуборезные
	Резьбонарезные
	Резьбошлифовальные
	Шлифовальные
	Зубошлифовальные
	Токарно-револьверные
	Токарно-карусельные
	Слесарные
	Электромонтажные
	Слесарно-сборочные
	Контрольные
	Транспортные
	Наладочные

Решение:

1. Полная трудоемкость продукции (Т П) отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы и равна 178980 н/ч.

2. Определить плановую явочную численность рабочих на 2007 г. по видам работ и общую.

Плановая явочная численность рабочих рассчитывается по формуле:

где: Ч Я - явочная численность рабочих (чел.); Т П - трудоемкость продукции (норм./час.); Т РВ - полезный фонд рабочего времени одного рабочего (часы); К ВН - коэффициент выполнения норм (%).

Т РВ рассчитаем по формуле:

где: Т К - количество календарных дней в году (дни); Т ПРЗ - количество праздничных дней в году (дни); Т О - продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни); Т Б - невыходы на работу по болезни и родам (дни); П СМ - продолжительность рабочей смены (часы). Подставим в 2.2 данные по условию показатели (114 - кол-во праздничных и выходных дней на 2007 г.)

Общая плановая явочная численность рабочих на 2007 г. составляет 57+31?88 (чел.). Плановая явочная численность рабочих на 2007 г. по профессиям указана в таблице 3.

3. Вследствие технологических нововведений, которые вводятся с 01.07.08г. общая технологическая трудоемкость производственной программы на 2008 г. составит 168933,5 н/ч.

4. Рассчитаем плановую численность рабочих по видам работ и общую на период с 01.07.08г. по формуле:

где: Р ПЛ - планируемая численность персонала в расчетном периоде (чел.); Ч Я - явочная численность рабочих (чел.); К ВН - коэффициент выполнения норм (%); Э - изменение численности за счет повышения производительности труда (чел.).

4.1.) рассчитаем по 2.1 явочную численность рабочих на период с 01.07.08г.:

Рассчитаем Ч Я по 2.1 при станочных операциях К ВН = 1,3 (130%):

Рассчитаем Ч Я по 2.1. при других операциях К ВН = 1,0 (100%):

Общая плановая явочная численность рабочих на период с 01.07.08г. составляет 53+32?85 (чел). Плановая явочная численность рабочих по профессиям на период с 01.07.08г. указана в таблице 3.

При станочных операциях К ВН = 1,3 (130%):

При других операциях К ВН = 1,0 (100%):

На период с 01.07.08г. понадобится при станочных операциях - 65 чел., при остальных операциях - 31 (чел.). Общая потребность в рабочих - 96 чел. Плановая численность рабочих по видам работ с 01.07.08г. указана в таблице 3.

Вследствие проведенных нововведений высвободилось 7 рабочих по следующим видам работ: токарные - 1, сверлильные - 1, строгальные - 2, токарно-револьверные - 3 (табл. 3).

Вследствие проведенных нововведений образовалась потребность в 4 рабочих по следующим видам работ: операторы на станках с программным управлением - 1, операторы полуавтоматических станков - 1, операторы автоматических линий - 1, наладочные работы - 1 (табл. 3). Для покрытия потребности в рабочих предприятие может провести переподготовку 4 из 7 освободившихся работников, потратив при этом 8000 грн.

7. Определить, как изменится производительность труда после технологических нововведений.

Трудоемкость продукции - затраты рабочего времени на производство единицы продукции одним рабочим или группой работников. Снижение трудоемкости продукции тесно взаимосвязано с производительностью труда, что видно из следующих формул:

где: ДРФ - прирост производительности труда к базовому уровню (%); Т С - снижение трудоемкости продукции по сравнению с базовым уровнем (%).

На предприятии снижение трудоемкости продукции c 01.07.08г. по сравнению с базовым уровнем составило 35%.

т.е. производительность труда увеличилась на 53,85%.

8. Определить экономию фонда заработной платы до конца 2008 г.

Среднемесячная заработная плата одного рабочего по плану: на 2007 г. - 910 грн., на 2008 г. - 1050 грн.

В 2007 г. фонд заработной платы составит 88Ч910Ч12=960960 грн. До 01.07.08г. фонд заработной платы составит 88Ч910Ч6=480480 грн. С 01.07.08г. и до окончания 2008 г. фонд заработной платы составит 85Ч1050Ч6=535500 грн. Фонд заработной платы 2008 г. составит 480480+535500=1015980 грн.

Экономия фонда заработной платы с 01.07.08г. не представляется возможным в связи с ростом показателей трудоемкости, количества персонала, а также производительности труда.

9. Определить экономический результат запланированных нововведений (экономию или убыток) без учета капитальных вложений.

Запланированные нововведения приведут к увеличению производительности труда на 53,85%, уменьшению трудоемкости едины продукции, увеличению количества персонала и заработной платы.

Таблица 3. Сводная таблица производственной программы

	Виды работ	Трудоемкость Нормо-часов
			2008 (с 01.07.)
		Трудоемкость Нормо-часов	Плановая явочная числ.	Трудоемкость Нормо-часов	Технолог. нововвед.	Плановая явочная числ.	Плановая числ.	Высвобожд. раб.	Потребн. в раб.
	Токарные
	Фрезеровальные
	Сверлильные
	Протяжные
	Строгальные
	Долбежные
	Зуборезные
	Резьбонарезные
	Резьбошлифовальные
	Шлифовальные
	Зубошлифовальные
	Для операторов на станках с программным управлением
	Для операторов полуавтоматических станков
	Для операторов автоматических линий
	Токарно-револьверные
	Токарно-карусельные
	Слесарные
	Электромонтажные
	Слесарно-сборочные
	Контрольные
	Транспортные
	Наладочные
Трудоемкость всего:

ІІІ. Предложения

Относительно обеспечения цеха квалифицированной рабочей силой и трудоустройства высвобождаемых работников.

Высвобождение рабочей силы с предприятий имеет во многом объективный характер и связано с ориентацией на интенсивный путь развития производства: внедрением технических и технологических новаций, организационными изменениями в сфере труда, экономией живого труда; а также с реорганизацией или ликвидацией нерентабельных, убыточных производств и т.п.

Снижение трудозатрат при выпуске продукции достигается через абсолютное и относительное сокращение численности: при абсолютном сокращении работники увольняются, при относительном - уменьшается потребность в них.

Каждый из видов высвобождения по-разному влияет на трудовые, а через них и на экономические показатели работы предприятия. С позиции повышения производительности труда, реального снижения себестоимости продукции за счет экономии фонда заработной платы наиболее эффективно абсолютное сокращение работников. Следует иметь в виду, что есть два варианта фактического высвобождения работников: когда работника увольняют по сокращению штатов с предприятия и когда работник высвобождается из одних подразделений (цехов, участков, отделов) и переводится на вакантные рабочие места в другие подразделения либо во вновь открываемое производство.

Благодаря внедрению инновационных нововведений удалось повысить производительность труда и высвободить 7 рабочих. Это значит, что прежний объем продукции станут производить меньшее количество работников. На ряду с этим появилась потребность в 4-х более квалифицированных работниках для работы на станках с цифровым управлением и их наладки. Для покрытия потребности в рабочих предприятие может провести переподготовку 4 из 7 освободившихся работников, потратив при этом 8000 грн.

Реальное высвобождение рабочих как с предприятия, так и из структурного подразделения, находящегося на хозрасчете (подряде), благоприятно влияет на экономические показатели: снижаются издержки, связанные с выпуском продукции, растет производительность труда и т.д.

Хотя перераспределение высвобождаемой рабочей силы внутри предприятия не меняет общую численность, для предприятия это более выгодный вариант, так как не надо заботиться о трудоустройстве высвобождаемых работников, а период адаптации своего работника на новом рабочем месте меньше, чем при наборе рабочей силы со стороны.

При высвобождении рабочей силы с предприятия приходится руководствоваться рядом обстоятельств, во многом имеющих противоречивый характер:

1) экономические условия требуют содержания на предприятии действительно необходимой численности и высвобождение излишней;

2) в соответствии с действующим трудовым законодательством повышается ответственность предприятий за социальную защиту высвобождаемых кадров (выплату соответствующей компенсации), что не может не сдерживать их реальное увольнение;

3) возможные трудности с трудоустройством высвобождаемых работников заставляют государство и местные органы управления всячески сдерживать массовое высвобождение с предприятий. Поэтому территориальная программа занятости ставит задачу сокращения высвобождения рабочей силы, оказывая предприятиям финансовую помощь в создании новых рабочих мест, компенсируя расходы на переобучение работников, подлежащих сокращению.

Заключение

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, является персонал.

Персонал предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков.

В свою очередь, специальность - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности.

Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.

Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.

Работник - лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации.

Служащий - лицо, выполняющее административно-хозяйственные и управленческие функции; конторский работник.

Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие.

К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.

Таким образом, структура персонала это сложная система, за которой нужен постоянный контроль в таких сферах, как подготовка кадров для повышения качества рабочей силы, которая должна осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

Список литератур

1. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) - М.: ИНФРА-М, 2003.С. 82, 92.

2. Ведерникова Л. Оптимизация численности персонала. [Электронный ресурс]. http://pallada-center.ru.

3. Гагарский В. Оптимизация численности персонала - один из методов сокращения издержек бизнеса. [Электронный ресурс]. http://hrm.ru.

4. Исаев Р.А. Оптимизация численности персонала на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов. // Управление в кредитной организации. - 2009. - №2.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 695 с.

6. Колосова М. Методы оптимизации численности персонала. Четыре подхода / М. Колосова // Управление персоналом, 2010. - №5, - С 29-31.

7. Лобусова Ю. Особенности оптимизации численности персонала. [Электронный ресурс]. http://www.ippnou.ru.

8. Мороз О. Оптимизация численности персонала: пути реализации. [Электронный ресурс]. http://hr1iga.com.

9. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия. // Человек и труд, 2003, № 10 С. 23, 28.

10. Скрипко Л.Е. Процессный подход в управлении качеством. Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, - 2011. - 105 с.

11. Стрелков В., Митрофанова Е., Власова Т. Оптимизация численности персонала учреждений социальной сферы. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - №11.

12. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия. // Человек и труд, 2003, № 5 С. 34.

13. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала. - // Управление персоналом, 2003, № 8 С. 47, 51.

14. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М 2003. С. 163, 168.

15. Федоров К., Дятко К. Оптимизация численности через оптимизацию деятельности [Электронный ресурс]. http://www.hrpacc.ru.

16. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и опл...

Подобные документы

Персонал предприятия как объект управления, его структура и сущность. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ДП ОАО "СМТ №27", проект мероприятий по улучшению его использования в рамках хозяйствующего субъекта.

дипломная работа , добавлен 24.05.2013


Понятие и сущность персонала в рыночной экономике. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО "Ритм", разработка методов экономического стимулирования, эффективная система обучения и повышения квалификации работников.

дипломная работа , добавлен 15.11.2009


Адаптация персонала к новому месту работы. Стратегия персонала и организационная культура в организации. Исследование компании ООО "Комфорт", выявление стратегий персонала и организационной культуры. Проблема адаптации персонала в организации.

курсовая работа , добавлен 18.01.2009


Теоретические основы формирования стратегии развития персонала организации и формирование кадровой стратегии. Общая характеристика организации ООО "СГ-Консалт" и оценка ее персонала. Модернизация действующей организационной структуры управления.

дипломная работа , добавлен 13.03.2009


Понятие численности и структуры персонала. Планирование численности персонала. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Определение численности персонала. Планирование профессионального состава.

курсовая работа , добавлен 04.04.2006


Теоретические основы формирования трудовых ресурсов организации. Общая характеристика ООО ТК "МИКС" и отрасли. Анализ численности и организация набора и отбора персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию его организационной структуры.

курсовая работа , добавлен 26.02.2012


Количественная, качественная и структурная характеристика персонала фирмы. Структура и функции аппарата управления предприятием. Планирование численности персонала. Показатели изменения списочной численности персонала. Затраты на содержание персонала.

курсовая работа , добавлен 21.02.2010


Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.

курсовая работа , добавлен 27.03.2013


Развитие персонала как важнейшее условие успешного функционирования организации. Основные признаки персонала организации, его структура по категориям. Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия. Численные и качественные характеристики персонала.

реферат , добавлен 13.06.2011


Формирование трудового коллектива и содержание кадровой политики. Профессиональный отбор и найм персонала. Планирование карьеры и обеспечение профессионально-должностного роста персонала: обучение, аттестация и развитие. Мотивация персонала к труду.

Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав.

Персонал организации — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.

Структура персонала организации

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

• Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
• Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
• Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
• Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
• определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура кадров предприятия

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

• производительность труда или трудоемкость продукции;
• рыночную стоимость или цену производимой продукции;
• уровень квалификации, используемую технологию;
• организацию производства.

Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

Трудовой коллектив

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.

Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.

Все работники делятся на две категории :

1. промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);
2. персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:

• основных и вспомогательных цехов (участков);
• подсобных производств;
• обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;
• занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;
• научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
• производственных лабораторий;
• занятые пусконаладочными работами;
• занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;
• узлов связи, состоящих на балансе предприятия;
• информационно-вычислительных центров;
• всех видов охраны;
• заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;
• занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:

• транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;
• строительных лабораторий;
• групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;
• занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;
• торговли и общественного питания;
• предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
• подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;
• редакций газет и радиовещания;
• жилищного хозяйства;
• коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;
• обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);
• учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);
• учебных заведений и курсов;
• учреждений дошкольного воспитания;
• учреждений культуры;
• библиотек, кроме технических и др.

Рабочие и служащие

Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

• квалифицированными;
• малоквалифицированными;
• неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.

Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.