31. Объект функций по управлению персоналом
а) менеджеры по персоналу
б) руководители функциональных производственных подразделений
в) высшее руководство организации
Г) весь персонал организации
32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления
а) аудит персонала
б) мотивация персонала
В) концепция управления персоналом
г) компетентность персонала
Основы управления персоналом
33. Элементы концепции управления персоналом (три ответа)
А) методология управления персоналом
Б) система управления персоналом
В) технология управления персоналом
г) нормативная база управления персоналом
Основы управления персоналом
34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, - это
а) методы управления персоналом
Б) принципы управления персоналом
в) правила внутреннего распорядка
г) стиль управления
Способы воздействия на работника
35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это
А) методы управления персоналом
б) трудовой арбитраж
в) отбор персонала
г) трудовые отношения
Методы управления персоналом
36. Основные группы методов управления персоналом (три ответа)
а) универсальные
Б) социально-психологические
в) прикладные
Г) экономические
Д) административные
Методы управления персоналом
37. Административные методы управления (два ответа)
а) ценообразование
Б) расстановка кадров
В) издание приказов и инструкций
г) участие в прибылях и капитале
д) участие работников в управлении
е) формирование коллективов, групп
Методы управления персоналом
38. Административные методы управления основаны на (два ответа)
А) дисциплине и ответственности
б) системе взаимоотношений в коллективе
в) мотивации трудовой деятельности
Г) правовом регулировании
Методы управления персоналом
39. Административные методы реализуются в форме____ воздействия
А) распорядительного
б) психологического
в) морального
г) информационного
Методы управления персоналом
40. Метод управления персоналом, не относящийся к числу административных
а) утверждение норм и нормативов
б) издание приказов и распоряжений
В) подбор и расстановка кадров
г, материальное стимулирование
Методы управления персоналом
41. Экономические методы управления включают (два ответа)
а) формирование структуры управления
В) материальное стимулирование
г)установление моральных санкций
Д) участие в прибылях и капиталах
Методы управления персоналом
42. Социально-психологические методы включают (два ответа)
А) развитие у работников инициативы и ответственности
б) кредитование
в) издание приказов и распоряжений
Г) создание благоприятного климата в организации
д) утверждение административных норм и нормативов
Методы управления персоналом
43. Метод социологического исследования, наиболее подходящий для выявления системы неформальных отношений в коллективе
а) тестирование
б) интервьюирование
в) эксперимент
Г) социометрия
д) наблюдение
Системы управления
44. Система, в которой реализуются функции управления персоналом
А) система управления персоналом организации
б) система материального стимулирования
в) система организации труда
г) система управления трудовыми отношениями
д) система линейного руководства
Система управления персоналом
45. Соответствие между подсистемой системы управления персоналом и ее функциями
1. Подсистема линейного руководства). управление организацией в
2. Подсистема планирования и маркетинга б) разработка кадровой политики;
персонала:
3. Подсистема управления мотивацией в). Управление мотивацией трудового
персонала: поведения персонала;
4. Подсистема управления социальным г). Управление жилищно-бытовым
развитием:обслуживанием, развитием культуры
5. Подсистема правового обеспечения д)Решение правовых вопросов трудовыхсистемы управления персоналом отношений;
6. Подсистема управления развитием е) Выполняет обучение, переподготовку
персонала и повышение квалификации;
7.Подсистема управления и учета персонала: ж) организация найма персонала.
ОТВЕТ: все по порядку, так и остается
1. Персонал организации - это:
выделение работников по социально-демографическим группам
совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
2. Структура персонала организации - это:
соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
Совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации
совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:
Управленческий персонал
Специалисты
Инженеры
секретари
Бухгалтеры
5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:
специалисты
руководители
работники социальной инфраструктуры
Технические исполнители
6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
весь персонал организации
менеджеры по персоналу
руководители функциональных и производственных подразделений
Высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
7. Объектом функций по управлению персоналом является:
Весь персонал организации
менеджеры по персоналу
руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
высшее руководство организации
8. Для принципа прозрачности характерно:
своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала
Концептуальное единство, доступная терминология
рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала
простота системы управления персоналом
9. Принцип параллельности означает:
приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения
Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом
своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения
выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени
11. Принцип первичности функций управления персоналом означает:
максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком
Состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом
необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
12. Принцип непрерывности характеризует:
управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления
выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций управления персоналом
основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом
Выделение работников по социально-демографическим группам
Совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
2. Структура персонала организации - это:
Соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
Совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
Выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации
Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется :
Рабочие
Управленческий персонал
Специалисты
4 К категории специалистов относятся должности:
Кассиры
Инженеры
Секретари
Бухгалтеры
Техники
5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:
Рабочие
Специалисты
Руководители
Работники социальной инфраструктуры
Технические исполнители
6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
Весь персонал организации
Менеджеры по персоналу
Руководители функциональных и производственных подразделений
Высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
7. Объектом функций по управлению персоналом является:
Весь персонал организации
Менеджеры по персоналу
Руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
Высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
Высшее руководство организации
8. Для принципа прозрачности характерно:
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала
Концептуальное единство, доступная терминология
Рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала
Простота системы управления персоналом
9. Принцип параллельности означает:
Приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения
Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление» (personnel managment), «кадровая администрация» (personnel administration), «кадровые и производственные отношения» (personnel and industrial relations) и пр.
Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления могут выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей .
Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.
Таблица 2 ? Деятельность по управлению человеческими ресурсами
|
Сфера деятельности |
На что направлена |
Типичные функции |
Кому докладывают о выполнении |
|
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) |
На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач |
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др. |
Президенту корпорации |
|
Работа с персоналом (оперативная деятельность) |
На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства |
Подбор и расстановка кадров Управление трудовой мотивацией Контроль за состоянием техники безопасности Разрешение конфликтов |
Вице-президенту корпорации |
Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает как субъект, и как объект управления. Меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями организаций своих взглядов на положение отдела кадров, к переоценке места и значения этого отдела в современной организации. Работники отдела кадров должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции, учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми. Прежние отделы кадров преобразовываются в кадровые службы или службы управления персоналом.
Конкретное построение службы управления персоналом и распределение должностных обязанностей между соответствующими подразделениями могут варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависят от размеров организации и численности занятого в ней персонала, стиля и методов работы руководства организациями, финансовых возможностей по содержанию штата управления и т.д.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).
При исследовании системы управления персоналом важно иметь ясное представление о сложности категории «персонал организации».
Очевидно, под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность.
Структура современной организации выглядит следующим образом:
Сотрудники предприятия.
Управленцы (менеджеры).
Акционеры.
Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15-20 человек). Заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.
Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:
Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
Специалисты, осуществляющие экономические функции.
Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.
Должности служащих (запятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).
Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы .
На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:
Top management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).
Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
Lovez management - низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).
Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).
Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).
Термин «кадровая администрация» первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания «кадровое управление», «производственные отношения» были зарезервированы, с тем чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики.
Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия .
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей организации. Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
Повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми . Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.
Цели данной организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля.
Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом, в соответствии с рисунком.
Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:
Подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
Оценку персонала;
Наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
Обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
Прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
Мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом. При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.
Управление
Рисунок 2 ? Взаимосвязь функций управления персоналом .
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление, в соответствии с рисунком 2.
Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.
Таким образом, цель формирования персонала туристкой организации- свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении .
Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
Обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
Оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
Управление персоналом
Рисунок 3 ?Стадии системы управления персоналом
Организационную:
Воспроизводственную:
Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблице 3.
Таблица 3 ? Структура управления персоналом (принципиальная схема)
|
Разработка и проведение кадровой политики |
Оплата и стимулирование труда |
Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами |
Социально-психологические аспекты управления |
|
Принципы подбора и расстановки персонала |
оплаты труда |
Вовлечение работников в управление на низовом уровне |
Мотивация труда работников и творческая инициатива |
|
Условия найма и увольнения |
Пути повышения производительности труда |
Рабочие бригады и их функции |
Организационная культура фирмы |
|
Обучение и повышение квалификации |
Поощрительные системы оплаты труда |
Взаимоотношения В коллективе |
Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию |
В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:
Соответствие численности работников объему выполненных работ;
Согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
Обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
Максимальная эффективность использования рабочего времени;
Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
Организационную:
Информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
Объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
Воспроизводственную:
Обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой туристкой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
Планирование ресурсов
Разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
Определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
Профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
Обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
Повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
Трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
Занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Носители функций управления персоналом - подразделения и должностные лица организации, выполняющие функции управления персоналом. Носителями функций управления персоналом являются:
- - руководство организации;
- - заместители руководителя организации;
- - линейные руководители производственных и функциональных подразделений;
- - руководитель службы управления персоналом ;
- - подразделения по управлению персоналом ;
- - специалисты, занимающиеся проблемами управления персоналом
Объекты управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом
Возьмем, для примера, менеджера по имени Сэм, о котором мы ещё говорить будем не раз. Допустим, его начальника зовут Фред, и Фреду нужно обосновать свое мнение о том, что у Сэма нет лидерских качеств. Что делает Фред? Думаете, он берет бланк оценки сотрудника, находит на нем категорию, наиболее соответствующую по смыслу указанному мнению (в предположении, что таковая имеется на бланке) и проставляет в ней низкий рейтинг? Фред понимает, что если он так поступит, то ему придется потом объяснять, что он имеет в виду, поставив именно такой рейтинг. А это означает, что ему придется затем объяснять Сэму, какие его показатели улучшат выставленный рейтинг, а еще ему придется придумать, как Сэму помочь и как его направить, чтобы он смог этот свой рейтинг улучшить. Но и это еще не все - Фреду придется убедить Сэма в том, что ему необходимо улучшать свой рейтинг в этой категории, и еще Фреду придется согласиться с тем, что если Сэм сумеет этот свой рейтинг улучшить, то это скажется на зарплате Сэма. Может Фред все это сделать? Ответ очевиден - нет, и поэтому он просто уклоняется от решения вопроса. Вместо того, чтобы выставить низкий рейтинг, он ставит Сэму средний, и, может быть, в неформальной части бланка пишет пару слов с намеком. В надежде, что Сэм поймет намек, Фред откладывает заполненный бланк в сторону и молит бога, чтобы на этом дело и закончилось
Возможно, по каким-то категориям Сэм получит и рейтинг выше среднего, но со всей неизбежностью общий результат на бланке будет средний, так что Сэм не сумеет по нему ни понять, что же в своей работе он в самом деле делает хорошо (т.е., он не сумеет понять, в каких областях ему следует делать то же, что и раньше), ни понять, что он делает не очень хорошо (т.е. что ему нужно начать или прекратить делать). Несмотря на всю проделанную Фредом работу по заполнению бланка, Сэм все равно не знает, каковы должны быть последствия данной ему оценки производительности, и в результате и для Фреда, и для Сэма, и для организации в целом, и для сэмовых подчиненных сохраняется статус кво.
