Объект функций по управлению персоналом. Управление персоналом

Выделение работников по социально-демографическим группам

Совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

2. Структура персонала организации - это:

Соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих

Совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

Выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации

Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется :

Рабочие

Управленческий персонал

Специалисты

4 К категории специалистов относятся должности:

Кассиры

Инженеры

Секретари

Бухгалтеры

Техники

5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:

Рабочие

Специалисты

Руководители

Работники социальной инфраструктуры

Технические исполнители

6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:

Весь персонал организации

Менеджеры по персоналу

Руководители функциональных и производственных подразделений

Высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

7. Объектом функций по управлению персоналом является:

Весь персонал организации

Менеджеры по персоналу

Руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

Высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

Высшее руководство организации

8. Для принципа прозрачности характерно:

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала

Концептуальное единство, доступная терминология

Рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

Наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала

Простота системы управления персоналом

9. Принцип параллельности означает:

Приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Объекты управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Носители функций управления персоналом - подразделения и должностные лица организации, выполняющие функции управления персоналом. Носителями функций управления персоналом являются:

Руководство организации;

Заместители руководителя организации;

Линейные руководители производственных и функциональных подразделений;

Руководитель службы управления персоналом;

Подразделения по управлению персоналом;

Специалисты, занимающиеся проблемами управления персоналом.

Контрольные вопросы

1. Что включает в себя понятие “система работы с персоналом”?

2. Какие подсистемы существуют в общей системе работы с персоналом в

организации?

3. Как взаимосвязаны между собой подсистемы работы с персоналом и как

они реализуются в совокупности нормативных документов организации?

4. В чем заключается принципиальное отличие руководителей от специалистов?

Тема 2. Персонал предприятия как объект управления

Персонал - это совокупность работников в организации, чей труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг, независимо от формы и характера трудовых отношений между работником и организацией.

Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций:

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизическими различиями и потребностями. Требования персонала к организации: режим труда, безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д.

2. Персонал как совокупность личностей (требования работника как личности: содержание труда, высокий статус профессии, высокий личный статус в организации).

3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций (требования работников: наличие функциональных задач; наличие ресурсов; наличие технологии процессе работы и т. д.)

4. Персонал как сообщество граждан (патриотов) организации, носителей составляющей корпоративной культуры (требования работников – наличие миссии; Цели и стратегии организации; действия руководства по формированию и поддержанию корпоративных культур).

Основными признаками персонала являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контракта).

Обладание определёнными качественными характеристиками (профессии специальностью квалификации, компетентностью и др.).

Целевая направленность деятельности персонала, т. е обеспечение достижений целей организации путем установление адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации

Категории персонала на предприятии

Руководители - работники, выполняющие функции управления (администрирования); конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении.

Специалисты - работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется содержанием научного знания и характером решаемых задач.

Служащие - работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания.

Рабочие - работники, занятые выпуском продукции.

1. Персонал организации - это:

выделение работников по социально-демографическим группам

совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

2. Структура персонала организации - это:

соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих

Совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации

совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:

Управленческий персонал

Специалисты

Инженеры

секретари

Бухгалтеры

5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:

специалисты

руководители

работники социальной инфраструктуры

Технические исполнители

6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:

весь персонал организации

менеджеры по персоналу

руководители функциональных и производственных подразделений

Высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

7. Объектом функций по управлению персоналом является:

Весь персонал организации

менеджеры по персоналу

руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

высшее руководство организации

8. Для принципа прозрачности характерно:

своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала

Концептуальное единство, доступная терминология

рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала

простота системы управления персоналом

9. Принцип параллельности означает:

приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения

выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

11. Принцип первичности функций управления персоналом означает:

максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком

Состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом

необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

12. Принцип непрерывности характеризует:

управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому

Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления

выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций управления персоналом

основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис. 3.4 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рис. 3.5 и 3.6).

На рис. 3.4 под соответствующими шифрами обозначены следующие целевые задачи:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование - производство».

3. Техническое сопровождение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Исследование рынка научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

7. Исследование рынка продукции или услуг.

Социальная цель рассматривается с двух сторон (см. рис. 3.5 и 3.6).

Рис. 3.4. Базовое дерево целей системы управления организацией

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

9. Полнота и своевременность обеспечения производства.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оснащенности производственного процесса.

11. Своевременность выполнения договорных обязательств по поставкам продукции или оказанию услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля, стимулирования (в данном случае речь идет об обеспечении заинтересованности звеньев организации через эффективное распределение ресурсов). Все перечисленные общие функции управления присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 3.5).

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 3.6.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели

Рис. 3.5. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

Рис. 3.6. Система целей администрации организации по отношению к персоналу

на рис. 3.6 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 3.7.

При формировании состава и содержания функций нужно иметь в виду следующее. Тенденции развития управления персоналом говорят о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Но при этом следует обеспечить получение руководителями необходимой консультативной, методической помощи со стороны службы управления персоналом, чтобы руководители выполняли функции, к которым профессионально готовы. В противном случае это ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом будут неизбежно сказываться на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует тот факт, что в настоящее время многие отечественные консалтинговые, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Подробный состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации представлен на рис. 2.2 (гл. 2). Ниже в табл. 3.3 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике.

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все

Рис. 3.7. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

перечисленные в табл. 3.3. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

Оказание консультативной помощи руководителям звеньев оргструктуры;

Разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

Таблица 3.3. Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персона­ле
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Управление мотивацией труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных задач (см. табл. 3.3), можно сделать вывод, что определяющей функцией службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

Способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

Мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

Свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

По данным литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового развития организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

Широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

Широкое использование ряда методов общего менеджмента для более глубокого решения отдельных задач управления персоналом. К этим методам менеджмента относятся, в частности, делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций от руководителей подразделений к специалистам; участие персонала в работе временных структурных подразделений и т.д.;

Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделении предприятии, государственных органов и формирование на этой основе единой международной школы управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, обшей культуры управления в деятельности компаний.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги постановлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общий мировой процесс.

Предприятие и его руководитель самостоятельно выбирает цели уп­равления и несет ответственность за сделанный выбор.

Рис. 1.2. Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации

Рис. 1.4. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

целей. Цель же создания любой искусственной системы - удовлетворе­ние конкретной осознанной потребности человека (людей в организации и вне ее), малой группы, коллектива, государства или общества в целом, поэтому понятие «система» является вторичным по отношению к поня­тию «потребность».

Систему управления как организационную систему отличает упоря­доченность. Действия отдельных элементов и частей СУ и ОУ взаимоувя­заны и взаимообусловлены- Однако человек в организации одновремен­но является носителем упорядоченности, выполняя определенные целя­ми организации действия, и основным элементом хаоса, неупорядочен­ности системы. Как личность он наделен множеством индивидуальных черт, имеет собственную систему потребностей и целей, поэтому неоспо­рима важность учета «человеческого фактора» в управлении, а сложность этого вопроса создает необходимость изучать социально-психологические характеристики личности.

Развитие теории и практики управления в определенные периоды было направлено на максимальное увеличение упорядоченности систе­мы управления и решение управленческих задач (например, «научное управление Тейлора»), но такой подход не оказался столь эффективным, как предполагалось. Инициативное и творческое начало человека, кото­рое «отвечает» за возникновение всего нового, за количественный и ка­чественный рост всех элементов системы, сковывалось организацией. Поэтому дальнейшее развитие идет по пути рационального сочетания упорядоченности системы и свободы ее элементов, повышения творчес­кой активности работников и ее выгодного использования организаци­ей. Соотношение упорядоченности и хаоса (свободы в разных ее прояв­лениях) зависит от типа производства и организационно-правовой фор­мы хозяйствования (рис. 1.5).

Для изучения, создания и управления системами применяют систем­ный подход или системный анализ. Их сущность проявляется в том, что система управления и отдельные ее части рассматриваются как целое, самостоятельное явление, характеризуемое целями деятельности и раз­вития, ресурсами, структурой, процессами и взаимосвязями с другими системами. Таким образом, любая система должна иметь цель, обладать ресурсами и быть организована для достижения поставленной цели.

Управление персоналом на предприятиях и фирмах России должно приобрести системность и завершенность на основе современных концеп­ций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, со­вершенствования существующих и внедрения новых форм и методов ра­боты с персоналом.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет ор­ганизационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и вза­имосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных Целей, определении путей их достижения, создании соответствующего

механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Рис. 1.5. Соотношение упорядоченности и хаоса ПС

Система управления персоналом обладает рядом свойств и черт: сложностью, вероятностным характером связей, делимостью, иерархич­ностью, эмерджентностью, динамизмом, устойчивостью, поликритери-альностью. Это особо сложная система. Количество элементов и связей системы очень велико (подчас все их трудно или невозможно выявить). Изменение отдельных элементов и связей между элементами носит слу­чайный характер. Система управления делима и множественна, она под­разделяется на подсистемы и элементы, находящиеся между собой в определенных отношениях. Она является иерархической, многоуровневой, отдельные ее уровни находятся в отношениях соподчинения, а каждый элемент или подсистема входят как составные части в систему. В систе­ме возникновение новых качеств происходит скачкообразно и в этом проявляется свойство эмерджентности, но существует относительно ко­роткий во времени переходный процесс от старого в новое состояние системы и это свойство (способность) системы приобретать новые каче­ства и переходить в новое состояние называют динамизмом. Важнейшим свойством системы является ее устойчивость, которая проявляется в том, что между отдельными переходными состояниями (процессами) систе­ма занимает положение устойчивого равновесия и некоторые внутренние и внешние возмущения не могут разрушить это состояние равновесия, поэтому система нечувствительна к этим возмущениям. Сложная систе­ма является многоцелевой. Степень достижения отдельных целей раз­лична, поэтому система управления персоналом рассматривается как по­ликритериальная, требующая, как упоминалось выше, ранжировать кри­терии достижения целей и эффективности функционирования.

Менеджмент означает организацию работы коллектива с таким рас­четом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить эффектив­ность труда. Особое значение здесь приобретает решение вопросов участия персонала в управлении делами фирм и предприятий.

Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме . Различают следующие

аспекты управления персоналом. Технико-технологический аспект пред­полагает необходимость учитывать уровень развития конкретного произ­водства, особенности используемых в нем техники и технологий, произ­водственных условий и др. Организационно-экономический аспект позво­ляет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и со­става работающих, моральным и материальным стимулированием, ис­пользованием рабочего времени и т.д. Правовой аспект проблемы вклю­чает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персо­налом. Социально-психологический подход дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персона­лом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы. И наконец, педагогический аспект - решение воп­росов, связанных с воспитанием персонала.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения оп­ределенных целенаправленных действий и предполагает следующие ос­новные этапы: определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персо­налом на производстве; определение средств, форм и методов осущест­вления поставленных целей, организацию работы по выполнению при­нятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.

Основными подсистемами управления персоналом являются:

1. Подсистема анализа, планирования и прогнозирования персона­ла. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых профессий, специальностей и квалификации.

2. Подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обуче­ния персонала. Основными задачами здесь являются качественное обес­печение объектов и структур управления необходимым персоналом, а также организация эффективного стимулирования его деятельности.

3. Подсистема рационального использования персонала на производ­стве, имеющая целью осуществление комплекса мер по созданию высо­копроизводительных производственных коллективов.

Содержательной частью системы являются принципы и методы управ­ления персоналом. С их помощью СУ направляет ОУ на достижение це­лей производственной системы. Принципы - это основные, исходные положения теории управления и основные правила деятельности органи­зации, определяющие ее устройство, механизмы функционирования, а также организационную культуру. Методы - совокупность приемов, спо­собов или образа действия или исследования объекта. Принципы и мето­ды не остаются неизменными, а развиваются вместе с теорией и прак­тикой управления. На выбор принципов и методов управления оказыва­ет влияние внешняя среда функционирования предприятия. Например, переход российской экономики к рынку изменил систему применяемых принципов и методов хозяйствования и, в частности, управления персо­налом (привел к отказу от ленинских принципов научного управления).

К основным принципам управления, которые выступают осново­полагающими для теории и практики управления персоналом 1 , относят­ся: принцип плановости руководства, который состоит в том, что нача­лом всей работы является определение на длительный период направле­ний, темпов и пропорций развития производства, и на этой основе пла­нирование кадровой политики и разработка стратегии управления пер­соналом, а также принцип сочетания морального и материального сти­мулирования. Важным принципом управления персоналом считают так­же принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым ка­чествам, который предусматривает; преемственность персонала на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; обеспе­чение условий для постоянного повышения квалификации; четкое опре­деление прав, обязанностей и ответственности каждого работника; пра­вильное соотношение между количеством опытных и молодых работни­ков; обеспечение условий для профессионального и должностного про­движения персонала на базе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения.

Конкретная ответственность за общее руководство персоналом в крупных фирмах обычно возложена на профессионально подготовленных работников службы управления персоналом. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации стратегии фирмы, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми .

Системный подход подразумевает использование таких принципов как единство системы управления персоналом, ее адаптивность и разви­тие, эффективность и оптимальность управления. При этом, как уже от­мечалось выше, существует изменчивость принципов во времени, кото­рую можно проиллюстрировать двумя примерами.

Принцип оптимальности управления выражает стремления выбрать и реализовать наилучший вариант управленческого решения или воздей­ствия, но практика управления доказала, что рациональным является поиск приемлемого решения или управляющего воздействия тогда, когда затраты ресурсов на дальнейшее улучшение решения не возмещаются выгодами улучшенного решения. Поэтому под оптимальностью часто понимают поиск лучшего приемлемого решения, но не строго оптималь­ного.

Принцип единоначалия во многих системах является одним из основ­ных, но во многих передовых крупных корпорациях отказались от фор­мального использования этого принципа, применяя следующие новые структуры управления:

1. Назначение одновременно нескольких президентов корпорации с

формально равными правами для увеличения «пропускной способности» высшего уровня управления.

2. Формирование штабных и программно-целевых структур управле­ния, в которых один работник в одно и то же время подчинен более чем одному руководителю, и использование приоритетов выполнения зада­ний разных руководителей.

Кроме основных принципов, выделяют и частные принципы управ­ления, например, принцип соответствия, согласно которому руководство должно делегировать работнику достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответственность.

Группа частных принципов, которые применяются при разработке кадровой политики, приведена ниже.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, опреде­ляющие направления развития системы управления персоналом (табл. 1.2) .

Принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий функ­ционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таким образом, на коллективе и прежде всего руководстве предпри­ятия лежит ответственность за правильный выбор принципов, которые используются в системе управления персоналом как в целом, так и в отдельных се частях. Задача руководителя - сформировать систему общих и частных принципов управления персоналом и своевременно ее коррек­тировать.

Следующим важнейшим элементом системы являются методы управ­ления персоналом, которые основываются на законах, закономерностях и принципах управления и учитывают состояние производственной си­стемы (уровень техники и технологии, развития социальных, правовых, психологических отношений и др.), а также внешнюю ситуацию. Мето­ды управления персоналом разнообразны и используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и образуя единую, целостную систему ме­тодов управления, присущих конкретной организации. Общие методоло­гические подходы позволяют выделить и классифицировать методы уп­равления персоналом. Принято использовать следующую классификацию.

Прямые методы заключаются в использовании власти для принятия решения и навязывании подчиненным силой власти определенного об­раза действий с целью заставить их выполнить принятое решение. Дей­ствия исполнителя в данном случае однозначно определены. К прямым методам относятся административно-правовые и организационно-распоря­дительные методы, которые предусматривают использование директив­ного механизма воздействия на ОУ и дисциплинарной и материальной ответственности подчиненного за свои действия. Основу этих методов составляют гражданские нормы, административные права, трудовая дис­циплина, чувство долга, а также инструкции, регламенты, конструктор­ская и технологическая документация, правила эксплуатации оборудова­ния, правила техники безопасности, приказы, указания, распоряжения и т.п. Эта группа включает методы формирования структуры органов уп­равления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, найма, подбора и расстановки кад­ров, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и др. Косвенные методы создают условия для принятия решения исполни­телем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотива­ции, материальной и моральной ответственности за произведенные дей­ствия. При этом материальная и моральная ответственность в большей части выступают как заинтересованность подчиненного в успехе дела. К косвенным методам относят экономические, социально-психологические и идеологические методы управления персоналом .

Таблица 1.2 Принципы построения системы управления персоналом в организации

Наименование принципа				Содержание принципа
1				2
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленность функ­ций управления пер­соналом целями произ­водства				Функции управления персоналом формируются v . из­меняются не произвольно, а в соответствии с потреб­ностями и целями производства
Первичность функций управления персона­лом				Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальность соот­ношения интра- и ин-фрафункций управ­ления персоналом				Определяет пропорции между функциями, направлен­ными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Оптимальное соотно­шение управленчес­ких ориентации				Диктует необходимость опережения ориентации функ­ции управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обес­печение функционирования производства
Потенциальные ими­тации				Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы уп­равления персоналом должен уметь имитировать функ­ции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного- двух работников своего уровня
Экономичнось				Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, сни­жение доли затрат на систему управления в общих за­тратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управ­ления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрыватьсая эффектом в производст­венной системе, полученным в результате их осуществ­ления
Прогрессивность				Соответствие системы управления персоналом пере­довым зарубежным и отечественным аналогам
	Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
	Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать асе факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими ор ганами, договорные связи, состояние объекта управ­ления и тд.)
	Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и со­вершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих от­клонения
	Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по фор­мированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных ус­ловий производства
	Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает безусловно, при этом исключается упро­щение системы управления персоналом в ущерб произ­водству
	Научность	Разработка мероприятий по формированию системы уп­равления персоналом должна основываться на дости­жениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного произ­водства а рыночных условиях
	Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое азаимодействие между звеньями управления (струк­турными подразделениями или отдельными руково­дителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх° (агреги­рование) по системе управления
	Автономность	8 любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспе­чиваться рациональная автономность структурных под­разделений или отдельных руководителей
	Согласованность	Взаимодейстие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизон­тали должны быть а целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы so времени
	Концентрация		Рассматривается в двух направлениях: 1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и 2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
	Специализация		Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и дру­гих служащих). Формируются отдельные подразде­ления, специализирующиеся на выполнении однород­ных функций
	Параллельность		Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
	Адаптированность (гибкость)		Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управ­ления и условиям его работы
	Преемственность		Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления пер­соналом на разных ее уровнях и разными специалис­тами, стандартное их оформление
	Непрерывность		Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, умень­шение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
	Ритмичность		Выполнение одинакового объема работ в равные про­межутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
	Прямоточность		Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимо­связи между функциоанльными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Экономические методы используют воздействие на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности. В основу методов заложена экономическая (материальная) заинтересованность в выборе эффективного решения или поведения. В группу экономических методов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, .материальное стимулирование, ценообразование, на­логообложение, экономические нормы и нормативы, кредит, методы анализа и построения системы управления персоналом (табл. 1.3) и др. Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Содержательная сторона методов - это методы реализации творческой активности подчиненных, формирования позитивного соци­ально-психологического климата коллектива, социальный и психологи­ческий анализ, социальное планирование, делегирование полномочий, участие работников в управлении, планирование карьеры и роста сотруд­ников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства и т.д. Идеологические методы также являются мотивирующими и воздей­ствуют на исполнителей через систему морально-политической ответ­ственности, чувство долга, любви к родине. К ним относят пропаганду, агитацию, методы стимулирования политической и общественной актив­ности, воспитания трудовой морали, критику и самокритику, политичес­кое образование и самообразование, политическую ответственность и др. Не следует думать, что с потерей главенствующей роли в руководстве экономикой страны Коммунистической партии идеологические методы исчезли из арсенала методов управления персоналом. Работник как лич­ность является носителем определенной идеологии и политических взгля­дов, что в большей или меньшей мере отражается на его трудовой актив­ности и успехах. Эти методы используются для пропаганды взглядов на бизнес, которые отражаются в идеологии , миссии, организационной культуре и стратегии предприятия. Агитация выступает как действенный метод воздействия на коллектив и отдельных работников в целях реше­ния задач, стоящих перед предприятием, а методы формирования трудо­вой морали помогают решать одну из важных задач - воспитание работ­ников, обладающих высокими моральными качествами.