Введение
Сущность и значение экономических методов управления
Формы экономических методов управления
Основные виды экономических методов управления на предприятии
Механизмы экономических методов управления
Заключение
Список
используемой литературы
Введение
экономический управление стимулирование материальный
В условиях рыночной экономики изучение и внедрение накопленного опыта эффективного управления предприятием, и прежде всего практического опыта применения экономического механизма менеджмента в ведущих фирмах рыночных стран, является необходимым условием эффективного функционирования российских предприятий на внутренних и мировых рынках.
Экономический механизм хозяйствования, обеспечивающий функционирование и развитие предприятия в рыночной экономике, включает конкретные рычаги, методы и инструменты разработки и эффективной реализации и состоит из:
Целей предприятия и его структурных образований (производственных отделений, филиалов, дочерних компаний);
Конкретных задач подразделений, направленных на достижение их целей и целей предприятия в целом;
Политики предприятия по важнейшим направлениям деятельности, включая:
· обеспечение эффективности (рентабельности) производства (продаж);
· развитие инвестиционной деятельности, эффективное распределение ресурсов;
· финансирование хозяйственной деятельности и использование финансовых (в том числе кредитных) ресурсов;
· развитие и внедрение передовых технологий и инноваций в производство;
· кадровую политику (политику использования и развития персонала, а также форм и методов его мотивации к производительному труду);
· политику ценообразования.
4. Оптимального сочетания централизованных и децентрализованных методов управления промышленным предприятием, его производственными отделениями и другими структурными образованиями.
Цель данной курсовой работы - исследовать экономические методы управления на предприятии.
Задачами данной курсовой являются: описать сущность и формы экономических методов, доказать важность использования (значение) этих методов для эффективного функционирования современной организации.
Объектом исследования данной курсовой является современная организация,
т.к. именно компании сосредоточена огромнейшая часть трудовых и финансовых
ресурсов.
1 Сущность и значение экономических методов управления
Понятие «метод управления» неразрывно связано с этимологией слова «метод», происходящего от греческого «methodos» и имеющего два значения:
· способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни;
· прием, способ или образ действия.
Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижение целей. Рассматриваемые ниже методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают три вида методов управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал:
экономические методы управления, основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира - природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности и общества.
организационно-распорядительные методы управления основаны на правах и ответственности людей на всех уровнях управления (часто эти методы называют административными).
социально-психологические методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей - добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности т.д.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления .
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенной группе показателей. Например, коммерческий директор ежедневно получает задание от генерального директора и организует работу отдела продаж, используя методы управления персоналом.
При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую/перепродаваемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В сегодняшних условиях посткризисного периода и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.
План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации всего персонала организации на достижение конечных результатов. Они могут выступать в следующих формах: планирование, анализ, коммерческий расчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда персонал распоряжается дивидендами, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
. ФОРМЫ Экономических методов управления
Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е.
ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление
после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Формы
ЭМУ представлены на нижеследующей таблице.
Таблица 1 Формы экономических методов управления
Наименование группы МУ Специфика группы Наименование подгруппы Наименование методов Экономические методы управления Воздействие на материальные интересы людей, ориентация на
выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их
выполнение Экономические методы, применяемые на макро-уровне Прогнозы: национальные программы; государственные заказы;
налоговая политика; ценовая политика, финансово-кредитная политика;
инвестиционная политика. Экономические методы, применяемые на уровне предприятия
(организации) Планирование: балансовый метод; нормативный метод;
аналитический метод; математическое моделирование. Коммерческий расчет:
самоокупаемость; самофинансирование Экономические методы управления, применяемые на отдельного
работника Методы поощрения (заработная плата, премирование и т.д.) Методы наказания (штрафы, вычеты и др.) Использование экономических методов управления связано с формированием
плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим
стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда,
предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда, и
применение санкций за невыполнение. Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное
регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ,
госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику
государства. На микро-уровне методы предусматривают экономическую обособленность и
самостоятельность предприятий. Использование экономических методов управления в целях индивидуальной
мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда. В условиях свободного рынка и сложного взаимодействия усиливается роль
экономических методов управления. Они становятся условием радикальной перестройки
основного механизма хозяйствующего субъекта, создания целостной, эффективной и
гибкой системы управления экономикой.
Основными экономическими методами (моделями) в менеджменте предприятия,
обеспечивающими его эффективное функционирование в рыночных условиях экономики,
являются: ) коммерческий расчет; ) внутрифирменный расчет; ) ценовая политика и механизмы ценообразования; ) механизмы и методы повышения качества и обеспечения конкурентоспособности
продукции и предприятия в целом. Коммерческий расчет
объединяет в себе функции управления и экономические рычаги,
направленные на соизмерение затрат и результатов деятельности предприятия для
обеспечения экономической целесообразности конкретной предпринимательской
деятельности (конкретного бизнеса) и предприятия в целом. Конечной целью коммерческого расчета является определение совокупности
управленческих действий для получения предприятием устойчивой прибыли и других
выгод при реализации конкретной операционной деятельности. Важнейшими
механизмами коммерческого расчета являются : ) политика предприятия по оптимизации издержек производства и обращения,
обеспечивающая конкурентную позицию предприятия на рынке и получение устойчивой
прибыли; ) организация условий устойчивого финансирования (с учетом кредитования)
деятельности и развития предприятия. Существуют различные способы и формы использования моделей коммерческого
расчета. В каждом конкретном случае использование тех или иных моделей
диктуется поставленной задачей. Подразделения (производственные отделения и филиалы), не имеющие
юридической самостоятельности, не заключают внутрифирменных сделок на
договорной основе. Они осуществляют взаимоотношения с другими отделениями
(отделами) на основе различных планов и взаимных обязательств. Такие
подразделения наделены собственными финансовыми ресурсами и отчитываются по их
использованию. Все расчеты ведутся через единый центр предприятия. В результате
в рамках коммерческого расчета возникла и развилась такая форма взаимоотношений
внутри фирмы, которую можно назвать внутрифирменным расчетом.
Внутрифирменный расчет
реализуется на тех предприятиях, где есть децентрализованная
структура управления и разные хозяйственные отношения между подразделениями
(выступающими в качестве центров прибыли и затрат). В соответствии с принятыми отношениями в рамках внутрифирменного расчета
строится система внутрифирменных цен, отчислений и платежей. Они выступают как
рычаги воздействия на производственную и экономическую деятельность входящих в
предприятие (корпорацию) самостоятельных отделений, филиалов и дочерних
компаний, обеспечив этим роль регулятора издержек производства. Отличительной особенностью внутрифирменного расчета является то, что он
осуществляется в границах единой собственности компании, между тем как
коммерческий расчет - это метод хозяйствования, предполагающий ведение расчетов
и отношений между различными собственниками. Следовательно, при коммерческом
расчете цены отражают реальные процессы и в полной мере проявляются
товарно-денежные отношения, складывающиеся на рынке. Ценам и ценообразованию
принадлежит центральное место в экономическом
механизме управления предприятием. Политика ценообразования должна предопределять краткосрочную и
долгосрочную рентабельность продукции и предприятия в целом. Эффективное
ценообразование во многих случаях дает возможность увеличить прибыль
предприятия. Особое место занимает ценовая политика предприятия в долгосрочном
плане его развития. Цели ценовой политики : · Обеспечение обоснованного планирования и согласованного
регулирования цен на базе проведения всестороннего анализа рынка и целевой
ориентации производства с учетом оптимизации объемов производства, обеспечения
необходимых инвестиций и инноваций для повышения производительности, качества и
технического уровня производства, достаточных для удержания и укрепления
рыночной позиции предприятия в условиях конкуренции; · Создание условий для поддержания единых цен на однотипную
продукцию на мировом рынке. Реализация этих целей осуществляется в тесной увязке ценовой политики с
маркетинговой деятельностью, проведением инвестиционной политики предприятия,
направленных на полное удовлетворение платежеспособного спроса рынка и
поддержание уровня издержек производства и сбыта, обеспечивающего
запланированную прибыль и конкурентоспособность. При определении ценовой политики следует иметь в виду, что в качестве
долгосрочной цели предприятие всегда стремится к установлению более высоких цен
на товар, качество которого может заинтересовать покупателя. Покупатели
выбирают поставщиков, товары которых обладают наибольшей ценностью. При этом
ценность определяется как функция качества товара и его цены. Стратегические
цели и ценовая политика предприятия должны предусматривать
конкурентоспособность товара за счет инноваций, качества, скорости доставки,
сервиса и других преимуществ перед конкурентами, а не за счет снижения цен и
уменьшения его рентабельности (прибыльности). При определении цены продукции используется один из известных подходов к
ее формированию, в том числе: ценообразование на основе себестоимости и
ценообразование на основе ценности продукции а также ценообразование,
основанное на учете поведения конкурентов. Принципы ценообразования часто
называют методами или методологией установления цен и определения структуры
цены. Наиболее известные методы ценообразования приводятся ниже. Самый простой метод ценообразования состоит в установлении цены на
уровне себестоимости выполненных работ плюс надбавка. В этом случае
формирование цены предусматривает установление себестоимости на основании
переменных и постоянных издержек на производство и сбыт продукции (услуг) с
учетом объема ее продаж, а также прибавления к себестоимости стандартной
надбавки, которая составляет прибыль. Наиболее распространен в современных условиях метод, называемый
«целевым» ценообразованием, ориентированным на себестоимость. Этот метод
предполагает установление полной цены с учетом издержек производства и сбыта
плюс целевая норма прибыли. Уровень желаемой целевой прибыли в этом случае
взаимосвязан с конкретными инвестициями и уровнем производства, реализуемого с
учетом его точки безубыточности. Скользящая цена в момент заключения договора может устанавливаться
путем пересмотра базисной цены с учетом изменения статей расходов в процессе
исполнения этого договора. В условиях жесткой конкуренции все большее число предприятий (компаний)
устанавливают цены на основе воспринимаемой ценности. Ключом к ценообразованию
в этом случае служит восприятие ценности товара покупателем, а не издержки
продавца. Ценообразование на основе ценности означает, что продавец не может
проектировать товар и разработать маркетинговую программу, прежде чем будет
установлена цена на него. Ценообразование на основе учета конкуренции (поведения конкурентов)
может быть реализовано двумя методами: на основе уровня текущих цен и закрытых. Ценообразование в рамках внутрифирменного расчета строится на иных
принципах. Цены в этом случае выполняют свои функции в модифицированном виде,
так как внутрифирменный расчет не имеет коммерческого характера. По существу
внутрифирменные цены являются результатом хозяйственной политики в интересах
предприятия (корпорации) в целом и носят в основном расчетный характер. Конкурентоспособность
является экономической категорией, определяющей рыночный
механизм воздействия на производителей товаров и услуг, заставляя их повышать
производительность и эффективность производственно-сбытовой деятельности под
угрозой вытеснения с конкретного целевого рынка . Под конкурентоспособностью понимается комплекс потребительских и
стоимостных характеристик товара, определяющих успех этого товара на рынке. Конкурентоспособность конкретного товара определяется сравнительной
оценкой его характеристик по отношению к товарам конкурентов.
Конкурентоспособность можно определить как комплексную характеристику товара,
определяющую его предпочтение на рынке по сравнению с продуктами-конкурентами
как по степени соответствия конкретной общественной потребности, так и по
затратам на ее удовлетворение. Следует иметь в виду, что технически сложные
товары требуют больших затрат в процессе эксплуатации и их учет необходим при
определении предпочтений потребителей. Поэтому общее представление о ценности
товара как функции его качества и цены требует в этом случае уточнения в части
его стоимости, которая должна учитывать как цену покупки, так и
эксплуатационные расходы. Такое уточнение приводит к понятию минимальной цены
потребления товара за его срок службы у потребителя. Эта стоимость во многих
случаях становится важным показателем конкурентоспособности товара. Конкурентоспособность продукции измеряется совокупностью показателей,
объединенных в три группы: качественные, экономические и
организационно-коммерческие показатели. Число показателей конкурентоспособности
конкретного товара зависит от его вида, технической и эксплуатационной
сложности, требуемой точности оценки, цели оценки и других внешних по отношению
к товару факторов. В то же время конкурентоспособность определяется только теми
его свойствами, которые представляют заметный интерес для покупателя, а также
гарантируют удовлетворение конкретной общественной потребности.
Экономические методы управления базируются на действии многих
экономических механизмов стимулирования активной производственной (реже -
непроизводственной) деятельности. В отличие от организационно-административных
эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние
(указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование
и вознаграждение за активную и эффективную деятельность. Значимость
экономических методов управления резко возрастает в условиях развития рыночных
отношений, ориентированных на получение прибыли и возможно более высокого
дохода. Используя те или иные рычаги экономических методов, необходимо
максимально постараться активизировать деятельность каждого работника в нужном
русле и в то же время стараться наращивать экономический потенциала организации
в целом. Ряд экономических механизмов стимулирования представлены на рисунке 1 и
описаны ниже.
Рисунок 1 - Классификация механизмов (рычагов) ЭМУ
Планирование
является главным законом функционирования любого
предприятия, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения.
Главное в планировании как в экономическом методе руководства - выбор из всех
возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных
действий. Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с
составлением планов организации и ее составных частей. Таким образом,
планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий,
программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их
распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен
выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает
взаимодействие руководителей различных подразделений. Планирование используется для определения программы деятельности
организации. Утвержденные планы поступают линейным руководителям для
руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации
получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Планирование играет роль интегратора, т.е. вырабатывает единую
корпоративную стратегию и механизм её реализации. Также планирование носит
конкретизирующий характер, помогающий управляющим направить своих подчиненных
«в нужное русло». В основном информация по планированию предается в устной форме: на
совещаниях, в виде специальных сообщений. Но также полезно составления схем
планирования (диаграммы, графики - пирамиды, графические цепочки, таблицы),
т.к. это дисциплинирует деятельность участников технико-экономического
планирования, помогает лучше уяснить процесс планирования, распределить процесс
по различным этапам и конкретным лицам, организовать контроль за ходом каждого
процесса и за деятельностью его участников. Процесс технико-экономического планирования требует большой гибкости и
управленческого искусства (особенно в том, что касается персонала). Оплата труда
является основным мотивом трудовой деятельности и денежным
измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами
труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников
различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные
ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость
рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной
продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию
труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии
предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение
определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в
конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения
и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.
Материальная помощь выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных ситуациях
(смерть сотрудника или его близких родственников) по личному заявлению
сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической
формой материального стимулирования труда. Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти
компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность
работников с экономически возможными расходами по статье «заработная плата»,
применять различные системы оплаты труда, формировать материальные и духовные
потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если
руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его
перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во
втором доживут до разорения предприятия. Примерная структура заработной платы
представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 Структура оплаты труда работников
Персонал
- это главная ценность любого предприятия. Рынок труда является
неотъемлемой частью экономики и представляет собой совокупность экономических
отношений, складывающихся в сфере обмена. Он предопределяет распределение трудовых
ресурсов пропорционально структуре общественных потребностей и уровню
материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом и
предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет
увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений. Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением,
является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар,
собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на первый
план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей уделять
первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени,
обеспечению соответствующего качества труда. Эффективное использование рабочей
силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии.
Следовательно, необходимо заниматься условиями труда работников, постоянно
развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и
переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это увеличивает цену на
рабочую силу. Рыночное ценообразование
является регулятором товарно-денежных отношений и
важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и
себестоимости продукции. Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент
живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату,
накладные расходы и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности
предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня
работников. Ценные бумаги
, как один из экономических методов управления персоналом,
являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на
собственность, реализация которого существляется путем предъявления их к оплате
или продаже. Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной
капитал организации и дающая право на получение частой прибыли в форме
дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть
выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие
функции: · закрепляют право собственности и участия в прибылях; · являются формой дополнительной оплаты труда; · ставят держателя акций в зависимость от результатов труда. Облигация - эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение
годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи - получение
денежной компенсации. Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их
владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в
пределах суммы средств на личном счете сотрудника. Налоговая система
составляет важный экономический механизм пополнения бюджетов
различных уровней и внебюджетных фондов путем взимания налогов с юридических и
физических лиц. Она задается государством, существует вне предприятия,
оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет
руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы
налогообложения. Формы собственности
- важная экономическая категория, определяющая характер
взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной
собственности единым распорядителем имущества предприятия выступает
государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному
персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены
от собственности. Поэтому необходим контроль госорганов как за имуществом, так
и за продукцией. Реальные злоупотребления возникают при сдачи в аренду
государственного имущества коммерческим структурам. Фазы воспроизводства
составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в
процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме
расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются
оборотные средства с увеличенной стоимостью (Т), товар затем продается на рынке
по большей цене, и вырученные деньги (Д’) используются для расширения
производства. Разница (Д"-Д) является валовой прибылью товаропроизводителя и
используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а
также для повышения жизненного уровня работников предприятия. Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов
воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При
позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в
хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном
использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении можно
ожидать низких или негативных результатов. В качестве примера проявления экономических методов управления персоналом
можно привести следующее: Ø Субсидирование персонала.
Многие компании имеют субсидированные рестораны для
своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но
можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков
и легкой закуски. Ø Товары со скидкой.
Большинство бизнесменов позволяют своим работникам
приобретать товары и услуги фирмы со скидками. Всегда следует представлять
своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала. Ø Ссуды.
Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или
ссуды с низким процентом на различные цели (например, для покупки квартиры). Ø Добровольное медицинское страхование (ДМС).
Некоторые фирмы предоставляют ДМС
для своих работников. Сотрудники чувствуют себя спокойнее, зная, что им
предоставят качественную медицинскую помощь. Быстрая медицинская помощь
работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу
и будет готов выполнять свои обязанности. Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают у
персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции
или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом. Руководство должно уметь оценивать, как скажутся на операциях организации
общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на
стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать
определенные товары и услуги Фирмы, работающие в международной среде, должны анализировать
экономические условия и тенденции и наблюдать за экономикой тех стран, в
которых они ведут или намериваются вести дела. Анализ среды может
способствовать повышению эффективности процесса принятия решений и
планирования. Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это
обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь
экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и
интересами людей.
В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы
практического применения современных форм управления на предприятии,
позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Правильный подход к управлению ресурсами ведет к эффективному достижению
целей, путем минимизирования различных затрат. Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом
без знания и применения методов воздействия на персонал, даже если он имеет все
личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле
менеджер. Рассмотрев экономические методы управления на предприятии в данной
курсовой работе, можно сделать вывод, что максимальная эффективность
деятельности руководителей будет достигнута только при их постоянном применении
и совершенствовании, в противном случае, цели организации не будут достигнуты
должным образом. Также можно сделать выводы, что экономические методы направлены на
экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг,
качества жизни населения. Основа методов побуждения - оптимизация
управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию,
что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной
экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать
решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По
данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей
эффективности всех методов управления; На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что
эффективность экономических методов примерно в два раз больше, чем
психологических. Так по мнению некоторых специалистов по менеджменту, непрофессиональные
менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а
профессиональные - экономического.
1. Трудовой
Кодекс Российской Федерации. Воробьев А.
Стратегическое управление персоналом/ А. Воробьев //Управление персоналом.
2010.№ 15. С.8-9. 3. Ефимова О.В. Финансовый
анализ. Учебник для ВУЗов. 3-е изд., испр. и доп, -М.: Омега-Л, 2010. 4. Гончарова
О. Чего много не бывает/О.Гончарова// Ведомости, 20.03.2008, С. А-07. Кибанов
А.Я., Управление персоналом организации, М.: ИНФРА-М, 2002. Лисицын
Д.С. кнутом за пряником /Д.С. Лисицын// Секрет фирмы.2007. №9. С. 56 - 58. 8. Мескон М.,
Альберт, М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - 3-е изд. - М.: Вильямс, 2008. Мякинченко
О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании/
О.В. Мякинченко // Управление персоналом. 2010.№ 10. С. 3 Одегов Ю.
От экономики труда к управлению человеческими ресурсами: 100 лет Плехановской Академии/
Ю. Одегов // Управление персоналом. 2009.№ 11. С.6-7. 11. Одегов
Ю.Г.,. Абдурахманов К. Х, Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с
персоналом. Методологический подход, -М.: Альфа-Пресс,2011. Цветков
А.Н., Менеджмент: Учебник для вузов - СПб, 2009. Чашина О.Ю.
Философия управления персоналом компании в современных условиях/ О.Ю. Чашин
//Управление персоналом.2009.№6.С.12. 14. Шамарова
Г. М. Проблемы управления человеческим потенциалом/ Г. М. Шамарова //
Управление персоналом. 2009.№ 8. С.4.
3 Основные виды экономических методов управления на предприятии
4 Механизмы экономических методов управления
Заключение
Список используемОЙ литературы
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.
В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления (рис. 2).
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.
В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.
Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.
Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т - Д - Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).
В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д) используются для расширения производства. Разница (Д - Д) является валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников предприятия.
Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную (Т - Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.
Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, наука, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия - по труду. В потребительском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:
Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.
Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Рис. 2. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Теоретические аспекты управления персоналом маркетинговой службы на промышленном предприятии. Ключевые методы оценки качества. Разработка рекомендаций по совершенствованию технико-экономических характеристик их показателей. Рыночная ориентация руководства
курсовая работа , добавлен 21.08.2011
Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации. Сущность и методические принципы мотивации деятельности работников. Проведение анализа мотивации персонала на примере ОАО "Сантехприбор", рекомендации по совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 01.12.2010
Организация маркетинговой деятельности коммерческого предприятия: его характеристика, организационная структура, методы эффективного управления персоналом. Разработка товарной политики исследуемого предприятия, планирование закупочной деятельности.
дипломная работа , добавлен 25.09.2013
Маркетинговые стратегии развития организации. Анализ рыночного положения и финансово-экономического состояния компании. Комплексная оценка деятельности предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Система управления персоналом на фирме.
дипломная работа , добавлен 11.07.2015
Характеристика предприятия ЗАО "Тандер", специфика и направления его деятельности. Структура управления поставками и товарными запасами, оценка ассортимента предлагаемой продукции и ее конкурентоспособность. Методы и инструменты управления персоналом.
отчет по практике , добавлен 25.02.2011
Необходимость, масштабы и функции снабженческих и сбытовых подразделений предприятий. Управление работой оперативных коммерческих групп и отделов. Особенности организации обеспечения покупателей запасными частями. Принципы управления персоналом.
реферат , добавлен 14.05.2011
Принципы и требования к деятельности внешней и внутренней служб логистического управления на фирме. Категории специалистов по логистике, структура управления персоналом. Оптимизация логистических операций компанией "Юнисис" в условиях объединенной Европы.
контрольная работа , добавлен 06.08.2013
Темперамент в системе управления: преимущества и недостатки различных стилей руководства. Методы влияния на людей с различными типами темперамента. Особенности проявления различных типов поведения в практике управления. Понятие направленности поведения.
контрольная работа , добавлен 11.07.2013
Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы – материальное стимулирование и экономическую ответственность.
Материальное стимулирование представляет собой воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и характер которых способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной форме. К денежному материальному стимулированию относят: основную и дополнительную часть заработной платы (стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством Российской Федерации, тарифными соглашениями и внутренними положениями
организации), предпринимательский доход работников, другие денежные выплаты, предусмотренные внутренними положениями организации. Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные формы оплаты труда и иные права и льготы материального характера, предоставляемые работнику государством и организацией в соответствии с действующим законодательством, трудовыми соглашениями, коллективными и трудовыми договорами и другими внутренними положениями предприятия. Формами неденежного материального стимулирования являются:
– выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты);
– скидки на приобретение товаров, в том числе и из ассортимента, реализуемого в магазине);
– оплата услуг и различного рода льготы (на приобретение путевок, оплаты питания, жилья, учебы, транспорта, медицинских услуг);
– оплата медицинских страховок;
– неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи болезнью, несчастными случаями, потерей близких родственников);
– материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);
– подарки ко дню рождения, к свадьбе, по случаю рождения ребенка;
– семейные подарки (праздничные продуктовые наборы, абонементы в оздоровительные и культурные учреждения, билеты в театры);
– совместное проведение досуга, организуемое руководством (праздничные и юбилейные торжества, загородные экскурсии, поездки, совместные обеды и корпоративные вечеринки).
Воздействие неденежных выплат на поведение персонала носит двоякий характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления работника, с другой стороны, служат средством морально-психологического стимулирования. Экономические методы предусматривают воздействие на отдельного работника, группу работников (например, подразделения предприятия) или в целом на весь коллектив. Обеспечение функций денежного материального стимулирования достигается за счет построения грамотной системы оплаты труда. Решение этой проблемы для российских предприятий торговли особенно актуально, так как используемое практиками методическое обеспечение разработок в области построения систем оплаты труда часто не соответствует социально-экономическим условиям их функционирования. Сказанное подтверждается результатами социологических опросов, проводимых на предприятиях торговли, свидетельствующих о низкой эффективности материальных стимулов к труду.
Определяя роль материального стимулирования в системе методов управления персоналом, следует учитывать границы его воздействия на работника. Применение материальных стимулов, и в частности денег, будет эффективным при соблюдении следующих условий:
1. Размер стимулирования должен быть значим для работника. «Порог значимости денег» – критическая сумма, ниже которой деньги перестают быть для человека стимулом. Выплаты ниже этого порога не будут стимулировать работника, а затраты администрации окажутся бесполезными. Индивидуальный порог значимости определяется уровнем потребления человека, его системой ценностей и рядом других факторов, требующих специального изучения. Мониторинг этих факторов позволяет своевременно учесть изменение величины порога значимости.
2. В коллективе должны преобладать люди либо с ярко выраженной прагматической структурой мотивации, либо люди, в силу жизненных обстоятельств заинтересованные на данный момент в деньгах. Следует учитывать, что для работников, ориентированных на нематериальную структуру ценностей, порог значимости денег существенно выше. Так, женщины, имеющие детей дошкольного возраста, часто отказываются от дополнительного вознаграждения, отдавая предпочтение более удобному графику работы. Для изменения их установки необходим больший по сравнению с другими работниками размер дополнительного вознаграждения.
3. Стимулирующая функция денег реализуется в условиях, когда размер выплат воспринимается работником как справедливый, соответствующий его представлениям о цене собственного труда (затраченных трудовых усилий, квалификации, вклада в общий результат) и оплате за аналогичный труд других работников.
4. Стимулирующая роль денег усиливается, если персонал чувствует свою причастность к судьбе организации, уверен, что уровень оплаты его труда отвечает возможностям организации.
5. Деньги выполняют стимулирующую функцию, если в организации сформировано доверие персонала к администрации, а вознаграждение выплачиваться в соответствии с договоренностями в установленные сроки и в полном объеме.
6. Деньги стимулируют персонал, если в коллективе сформировался здоровый морально-психологический климат, ориентирующий персонал на зарабатывание, а не на получение денег. Наличие неформальных групп или отдельных работников, ценностные ориентации которых не связаны с добросовестным трудом, деморализуют весь коллектив. Увеличение размера выплат в данной ситуации все равно не повысит эффективности труда.
7. Силу воздействия денежных стимулов снижает неблагоприятная трудовая атмосфера, связанная с непрофессиональной и недобросовестной работой администрации. Это наличие в коллективе «людей» администрации, заработки которых не зависят от их результативности, либеральное отношение к фактам нарушения правил торговли (обсчет, обвес покупателей, хищение товаров и денежных средств), обман партнеров по бизнесу и проч.
8. Снижает материальные стимулы к труду неэффективная система оплаты труда, построенная на «уравниловке». Использование неадекватных критериев оплаты труда формирует у работника безразличие к результатам собственной деятельности.
9. Заинтересованность в деньгах возрастает, если в регионе складывается рынок разнообразных товаров и услуг с доступным уровнем цен. Большой выбор товаров побуждает работника зарабатывать дополнительные деньги, обеспечивающие доступность материальных благ. «Экономика дефицита» снижает значение денег как инструмента распределения.
10. Стимулирующая функция денег возрастает, если размер выплат взаимосвязан с удовлетворением других потребностей человека, например статусных. Речь идет о таких формах выплат, как выплаты процентов персоналу, владеющему долями капитала организации, публичное премирование за заслуги, оплата по результатам работы группы и другие.
Построение системы материального стимулирования с учетом прогноза влияния денежного вознаграждения на поведение работника обеспечивает эффективность оплаты труда персонала (планируемой нормы дохода на рубль затрат).
Методы экономической ответственности предполагают воздействие на экономические интересы работника с помощью санкций и относятся к способам отрицательного подкрепления. Формой реализации экономической ответственности является материальная ответственность. Она представляет собой обязательство работника возмещать ущерб, который может быть причинен работодателю в случае неправомерных действий в процессе выполнения должностных обязанностей и обуславливается должностной ответственностью. Материальная ответственность работника регламентируется ТК РФ (глава 39). В рамках действующего законодательства виды и формы экономической ответственности устанавливаются внутренними регламентирующими нормативно-правовыми документами и актами предприятия. Экономическая ответственность может быть индивидуальной и коллективной. Последняя обусловлена совместным выполнением работы. Помимо правовых аспектов, регламентирующих применение экономической ответственности, менеджер должен учитывать индивидуально-психологические особенности восприятия персоналом данной группы методов. Это требует принятия продуманных и обоснованных решений, позволяющих исключить конфликты и сохранить удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе. Специальные приемы, позволяющие решить данную задачу, входят в состав другой группы методов управления персоналом организации – социально-психологических методов управления.
Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологичекие (рис. 2.5).
Рис. 2.5. Система методов управления персоналом в организации
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного под разделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной-кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуютна личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психология ческого состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:
найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала;
социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.
